Parità di genere in azienda: il percorso di Relyens verso la certificazione
Relyens ha recentemente ottenuto la certificazione per la parità di genere secondo le linee guida UNI/PdR 125:2022. Un traguardo che non rappresenta un punto di arrivo, ma un passaggio strategico in un percorso di valorizzazione della diversità e dell’inclusione come leve fondamentali per la crescita sostenibile.
Roberta Atzeni, Senior Human Resources Manager di Relyens in Italia, che ha seguito in prima linea l’implementazione del sistema di gestione per la parità di genere, spiega come si è articolato il processo, quali azioni sono state introdotte e quali ricadute sta generando all’interno dell’organizzazione.
Le linee guida UNI/PdR 125 del 2022 definiscono una cornice molto precisa per le aziende che intendono certificarsi. In cosa consiste esattamente questo riconoscimento e quale valore aggiunge a un’organizzazione?
La certificazione rappresenta più di un riconoscimento formale. È uno strumento previsto a livello europeo che aiuta le organizzazioni a costruire un sistema equo dal punto di vista del genere, attraverso parametri chiari, misurabili e verificabili.
Si tratta di un modello gestionale strutturato, che richiede alle aziende di passare da buone intenzioni a pratiche concrete. Non basta dire di voler promuovere la parità: bisogna dimostrarlo con fatti, numeri, responsabilità e obiettivi tracciabili. La norma fornisce una griglia che abbraccia ambiti strategici – come il gender pay gap, la leadership inclusiva, le politiche di conciliazione – e richiede di integrare questi aspetti nei processi decisionali, nella cultura aziendale e nelle metriche di performance.
Quali sono gli indicatori principali che la norma UNI/PdR 125:2022 richiede di monitorare e su cui siete stati valutati?
La certificazione impone un sistema di gestione articolato. Prevede l’istituzione di un comitato guida per la parità di genere, la nomina di un responsabile del sistema e la formazione di auditor interni dedicati.
Dal punto di vista degli indicatori, l’analisi ha riguardato ambiti fondamentali come l’equità salariale a parità di ruolo, l’accesso alla formazione – anche in ottica di sviluppo manageriale – e le opportunità di crescita interna. Sono stati valutati anche strumenti e politiche di conciliazione tra vita privata e lavoro, dalle forme di flessibilità oraria allo smart working, dai congedi al supporto al rientro dalla maternità. Un’attenzione particolare è stata dedicata alla comunicazione interna ed esterna, affinché fosse rispettosa dei principi di gender equality.
Ma non si tratta solo di misurare: l’azienda deve dimostrare di aver attivato un percorso di miglioramento continuo. Questo significa adottare politiche mirate, raccogliere feedback, correggere eventuali disallineamenti e integrare questi principi nella cultura aziendale.
Chiaramente, ogni azienda sceglie di perseguire una propria strategia d’azione. Voi come avete costruito la vostra politica interna in Relyens?
La nostra strategia è partita da un’analisi del contesto interno. In Relyens abbiamo una significativa presenza femminile e alcune buone pratiche erano già consolidate. Tuttavia, volevamo rafforzare e sistematizzare l’approccio. Abbiamo scelto di investire su tre priorità: valorizzazione del talento femminile, benessere organizzativo e flessibilità.
Per esempio, abbiamo rinnovato lo smart working con una formula a tempo indeterminato, che prevede la presenza in ufficio solo due giorni a settimana. Abbiamo esteso il lavoro da remoto durante i periodi di chiusura scolastica – come l’estate o il Natale – e stiamo valutando come ampliarlo ad altri momenti dell’anno.
Abbiamo inoltre introdotto una piattaforma di well-being che offre servizi di supporto su tre ambiti: supporto psicologico e counseling e sportelli di accompagnamento specifici per i genitori e i caregiver. Infine, abbiamo già da tempo una piattaforma welfare, e destiniamo on top un importo netto affinché le nostre persone possano acquistare servizi e prodotti destinati alle spese familiari, alla cura o al tempo libero.
Sono solo alcune delle misure avviate: strumenti concreti, flessibili e personalizzabili, pensati per rispondere ai bisogni reali delle persone e contribuire al loro equilibrio tra vita personale e professionale.
Quanto è importante, per il successo di questo percorso, avere un comitato guida strutturato e integrato nella filiale italiana?
È un elemento chiave. Il comitato guida non è un organo consultivo, ma operativo. È composto da figure apicali del Gruppo e della filiale italiana Business Unit, con il compito di guidare, monitorare e implementare le politiche previste.
Questa governance interna garantisce che le decisioni in materia di parità non restino sulla carta, ma abbiano un impatto reale. È grazie a questa struttura che le misure vengono integrate nei piani di sviluppo, nella valutazione dei manager, nelle comunicazioni. Ogni manager, ad esempio, ha un obiettivo annuale legato alla parità di genere. Questo significa che l’impegno non è solo valoriale, ma diventa parte integrante della performance aziendale e della responsabilità individuale.
Come è stato accolto questo percorso dalle persone in azienda?
L’accoglienza è stata molto positiva. Le persone hanno percepito fin da subito che si trattava di un passaggio che permetterà una progressione rispetto a un impianto già ampiamente equo dal punto di vista della parità di genere. Le nuove misure hanno risposto a bisogni concreti e quotidiani, migliorando il benessere individuale e rafforzando il senso di appartenenza. C’è stato un grande coinvolgimento sia da parte dei team che del management, a dimostrazione di quanto questi temi siano oggi centrali nella cultura organizzativa.
Qual è, per voi, il valore profondo della certificazione?
Il vero valore sta nella trasformazione che innesca. Non è un bollino da esibire, ma un percorso che aiuta l’azienda a diventare più giusta, più consapevole, più capace di attrarre e trattenere talenti. La parità non è un tema “femminile”, è un tema organizzativo. Riguarda chiunque, perché crea un ambiente di lavoro più sano, più motivante, più produttivo.
Inoltre, la certificazione ha un ciclo di audit annuale: questo significa che il nostro impegno deve essere continuo. Non si tratta di raggiungere una meta e fermarsi, ma di evolvere costantemente, ascoltando i bisogni delle persone e migliorando di anno in anno. Per noi, è un atto di responsabilità e un’opportunità per dare corpo ai nostri valori.
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