Lignes Directrices de Gestion : une opportunité de mettre en place une GPEC ?
Les Lignes Directrices de Gestion (LDG) et la Gestion Prévisionnelle des Emplois, des Effectifs et des Compétences (GPEEC) sont aujourd’hui leviers stratégiques majeurs pour les collectivités territoriales. Ils permettent d’anticiper avec précision les besoins en ressources humaines, de piloter la mobilité interne et de structurer la montée en compétences des agents.
Depuis 2025, la révision et la co-construction des LDG, associant élus, directions des ressources humaines et partenaires sociaux, offrent un cadre robuste pour repenser la politique RH.
Ce dispositif favorise l’intégration des enjeux prioritaires tels que la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), la gestion des parcours professionnels, la mobilité ainsi que la responsabilité sociétale, tout en garantissant le respect des obligations réglementaires propres à la fonction publique territoriale.
La loi NOTRe
La loi NOTRe (2015 (1)), dont l’objectif consistait à simplifier et clarifier les compétences des collectivités territoriales, avait déjà « bousculé » l’organisation des différents échelons territoriaux. Ses impacts sur la gestion des ressources humaines (RH) ont été nombreux. Les collectivités ont dû s’y adapter. La loi de Transformation de la Fonction Publique (Loi du 6 août 2019 (2)), en particulier sur le volet des « Lignes Directrices de Gestion » (LDG), va encore plus loin. Elle pousse l’ensemble des collectivités à davantage de modernisation et de dynamisation du fonctionnement de leurs RH, par la mise en place d’une stratégie RH et, indirectement, d’une Gestion Prévisionnelle des Effectifs, des Emplois et des Compétences (GPEEC).
Face au phénomène de vieillissement des agents de la Fonction publique, les collectivités doivent mettre en œuvre des actions afin d’anticiper la gestion des départs en retraite mais également l’organisation du temps de travail et les absences pour raison de santé.
Poser ou repenser la stratégie RH grâce aux LDG
La fonction publique territoriale se confronte à une contrainte budgétaire qui entraîne une réduction des effectifs ou un non-remplacement des postes vacants, pour une activité équivalente, voire supérieure. Pour cette raison, il devient primordial d’agir sur la gestion de ces ressources en termes d’anticipation, de gestion des emplois, de gestion de la mobilité et de l’évolution professionnelle mais également des compétences des agents. Enfin, depuis la sortie de la crise sanitaire, nombreux sont ceux qui s’interrogent sur le sens de leur travail. Certains envisagent même une reconversion. C’est donc dans ce contexte complexe que la mise en place d’une GPEEC apparaît aujourd’hui à la fois comme une obligation légale et une nécessité stratégique.
La GPEEC correspond à la conception, à la mise en œuvre et au suivi de plans d’action cohérents, intégrant à la fois la gestion des effectifs, des emplois et des compétences. Elle est indispensable à toutes les collectivités, qu’elles soient petites ou grandes.
Ces évolutions vont bien-sûr davantage impacter les collectivités les plus petites, généralement moins structurées au niveau RH. Celles d’une taille plus importante ont généralement déjà avancer sur ce sujet.
Stratégie RH et GPEEC : 10 dimensions clés pour les collectivités territoriales
Ainsi les collectivités doivent-elles repenser leur stratégie RH, au niveau collectif, au travers de plusieurs dimensions, telles que :
- Mise en œuvre de nouvelles compétences,
- Évolution des métiers en termes de compétences et d’organisation,
- Évolutions organisationnelles (modifications de l’organigramme ou mise en place du télétravail, par exemple),
- Optimisation de la qualité de service rendu,
- Renforcement et évolution du rôle du manager,
- Gestion du vieillissement de la population,
- Anticipation de l’usure professionnelle pour les métiers présentant des facteurs de risques,
- Mise en place ou amélioration d’une démarche de Qualité de Vie et les Conditions de Travail (QVCT),
- Responsabilité sociétale des Organisations, RSO (légalement pas obligatoire dans le cadre de la GPEEC, mais représente un objectif stratégique important),
- Responsabilité sociale (dialogue social, responsabilité juridique et éthique…).
C’est pour servir la mise en œuvre de ces nouvelles orientations stratégiques que les services RH doivent moderniser leur politique et s’orienter vers une gestion prospective. Celle-ci concerne tant les effectifs, les compétences des agents, les évolutions de métiers, les mobilités, la formation, le recrutement, la prise en compte des projets à venir, que les flux d’entrée et de sortie.
La collectivité doit, en effet, s’attacher à disposer, à terme, « du bon agent au bon endroit ».
LDG 2025-2026 : un cadre stratégique pour la GPEEC
La fonction publique territoriale doit en outre s’appuyer sur des Lignes Directrices de Gestion (LDG) révisées depuis 2025. Des LDG se co-construisent avec les élus, les DRH et les organisations syndicales. Elles servent de cadre pour la GPEEC.
Les Lignes Directrices de Gestion sont régies par la loi de transformation de la fonction publique de 2019 (2). Cette loi a introduit l’obligation pour toutes les collectivités territoriales de définir des LDG, qui servent à formaliser leur politique de gestion des ressources humaines sur le temps d’un mandat, notamment en matière de GPEEC, de mobilité et de promotion professionnelle.
Les articles L. 413-1 à L. 413-7 du Code général de la fonction publique (3) précisent les modalités d’élaboration et de mise en œuvre des LDG. Ces lignes directrices doivent être établies par l’autorité territoriale, après avis du Comité Social Territorial, et sont soumises à l’obligation de transmission au contrôle de légalité.
La GPEEC, un levier pour la qualité de vie au travail et la réduction du taux d’absentéisme
Il est aujourd’hui reconnu que différents facteurs liés aux conditions de travail et à la Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT) des agents influent sur les absences pour raison de santé.
Les résultats obtenus, par les collectivités territoriales, lors de démarches de prévention des risques psychosociaux montrent que les thématiques en lien avec le développement des compétences, l’insécurité de la situation de travail et les perspectives d’évolution sont des préoccupations importantes pour les agents. Il s’agit aussi de sources d’insatisfaction si elles ne sont pas traitées. Ces risques entraînent une démotivation susceptible de favoriser les absences et le turn-over.
La GPEEC permet d’anticiper ces départs et mouvements, de planifier les besoins en compétences et, de ce fait, de préparer et d’accompagner ces changements de manière structurée et cohérente.
Si la démarche de GPEEC a donc d’abord une visée collective, elle agit également à un niveau individuel. Elle permet de définir un parcours professionnel avec l’agent, personnalisé, en accord avec ses aspirations.
Les nombreux outils de pilotage RH, développés dans le cadre d’une GPEEC, concourent à accompagner les parcours professionnels des agents. C’est bien en développant leur employabilité que les collectivités pourront renforcer leur attractivité, fidéliser et faciliter les mobilités internes ou externes.
Pour venir en soutien des collectivités et des agents, dans le cadre de l’accompagnement des parcours professionnels et de l’évolution professionnelle des agents, des répertoires métiers nationaux ont été élaborés. Nous citerons, en particulier, celui du centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT, (4)) qui indique les métiers en tension, les métiers sensibles et de ceux en évolution, ainsi que le degré de proximité entre 2 métiers.
La GPEEC, en tant que stratégie globale de ressources humaines, doit, dans une vision prospective, répondre à 3 questions-clés dans un environnement mouvant tel que le connaît actuellement la Fonction publique territoriale :
- Au regard des évolutions sociétales à venir, quelles missions faut-il développer ?
- Quelles missions actuelles va-t-il falloir réorienter ?
- Quelles missions devront être abandonnées ?
L’évolution des métiers au sein des collectivités territoriales (à travers le développement de la digitalisation par exemple), le vieillissement des agents, le développement des coopérations en mode projets ou encore la prise en compte des contraintes budgétaires rendent le recours à la GPEEC essentiel, bien –au-delà de l’obligation qui leur est faite.
FAQ
La GPEEC (Gestion Prévisionnelle des Effectifs, des Emplois et des Compétences) est une démarche stratégique qui permet aux collectivités d’anticiper leurs besoins en personnel, de gérer les compétences et d’accompagner les mobilités des agents.
Les Lignes Directrices de Gestion (LDG) sont un cadre stratégique annuel ou pluriannuel qui formalise la politique RH d’une collectivité, en intégrant la GPEEC, la mobilité, la formation et la promotion professionnelle.
Les LDG ont été révisées en 2025-2026 pour tenir compte des évolutions législatives, des besoins des collectivités et des nouvelles priorités RH, notamment l’anticipation des départs à la retraite et le développement de la QVCT.
La GPEEC aide à anticiper les départs à la retraite, car elle permet de cartographier les effectifs, d’identifier les postes sensibles et de préparer des plans de succession ou de recrutement adaptés aux besoins futurs.
La GPEEC intègre la QVCT en identifiant les risques professionnels, en facilitant la mobilité interne et en proposant des parcours professionnels adaptés, ce qui contribue à réduire l’absentéisme et à renforcer l’engagement des agents.
Plusieurs outils RH accompagnent la mise en place de la GPEEC : répertoires métiers, cartographies des compétences, plans de formation, tableaux de bord RH et indicateurs de suivi des effectifs et des mobilités.
Oui, les petites collectivités peuvent mettre en œuvre la GPEEC efficacement. Même si elles disposent de moins de ressources RH, elles peuvent adapter la démarche à leur taille, en se concentrant sur les postes clés, les compétences critiques et les priorités stratégiques.
La GPEEC contribue à améliorer la performance et l’attractivité des collectivités de plusieurs manières : en optimisant l’organisation des métiers, en développant les compétences, en réduisant les risques psychosociaux et en offrant des parcours professionnels clairs, la GPEEC favorise l’engagement et la fidélisation des agents
