Vous êtes
Sélectionnez votre pays
[Webinar] Comment conduire votre transformation tout en préservant la santé de vos équipes ?
La semaine de la QVCT est consacrée, cette année, au thème suivant : « transitions et travail ». Cela invite à porter l’attention sur la question de l’accompagnement des transformations organisationnelles (une forme de « transition », collective, parmi d’autres), qui peut renvoyer à une multitude de situations possibles : mutualisation de services, modification des cycles ou des espaces de travail, évolution technologique… En écho à notre webinaire du 23 juin, la question de la transformation des organisations est assurément un sujet majeur de la prévention des risques.
Concrètement, comment aborder la question de la transformation en santé d’une organisation ? Quels en sont les enjeux principaux ? Pour quelle approche concrète ?
Respecter la qualité de vie et des conditions de travail
En dépassant, de fait, la vision réductrice, inopérante et scientifiquement invalide de la « résistance au changement », un véritable accompagnement peut être déployé afin d’assurer une transition organisationnelle responsable, sérieuse et efficace. Celle-ci peut alors s’inscrire dans une approche durable (« santé-performance »), par-delà une approche strictement technique et descendante, en intégrant la question du travail à sa juste place. C’est par ailleurs l’occasion de rappeler qu’envisager une transformation organisationnelle en santé répond aux prérogatives de tout employeur dans le cadre de son obligation de résultat en matière de prévention des risques, de jurisprudence désormais constante. Assurer une transition respectueuse des conditions de travail permet aussi de contenir le risque d’échec du projet ainsi que, plus largement, le risque de dégradation du climat social et de la santé mentale des populations concernées.
Etudier les effets de la transition en matière de santé-sécurité
Cela passe par conséquent par l’analyse des impacts du point de vue de la santé-sécurité. À ce titre, une transformation doit être systématiquement soutenue par la réalisation d’une Étude des Impacts Organisationnels et Humains (EIOH), visant à rééquilibrer la conduite de projet en questionnant les effets de la transition sur les manières d’effectuer le travail et ses impacts psychosociaux.
3 phases vont caractériser une Étude des Impacts Organisationnels et Humains
Une phase d’analyse exploratoire,
Une phase d’analyse,
Une phase de co-construction d’un plan d’actions,
Concilier santé, innovation et performance
L’analyse des impacts avec l’appui d’un référentiel sérieux constitue le véritable cœur de la démarche, car il permet d’identifier les facteurs de friction potentiels et de faire évoluer le projet afin qu’il incarne une transition équilibrée, tenable et acceptable pour les collectifs de travail embarqués. Elle est aussi une opportunité de mettre le travail en discussion, collectivement, dans des contextes de fortes attentes et préoccupations. C’est donc la manière la plus optimale de conduire le changement et d’assurer une transition de l’écosystème d’une organisation, en conciliant santé, innovation et performance, ingrédients essentiels de sa réussite.
