Protection Sociale Complémentaire, quelles opportunités pour les employeurs ?
La réforme de la Protection Sociale Complémentaire (PSC) constitue bien plus qu’une simple évolution pour les agents. Elle représente un levier stratégique essentiel pour les employeurs publics, en particulier dans la fonction publique hospitalière. Entre obligations réglementaires, enjeux d’attractivité, amélioration de la qualité de vie au travail et prévention des risques, la PSC devient un véritable outil de pilotage RH. Découvrez comment cette réforme peut être mise à profit pour renforcer votre gestion des ressources humaines.
La Protection Sociale Complémentaire (PSC) occupe désormais une place centrale dans le renouvellement du management et du dialogue social au sein des établissements de santé. Véritable levier d’attractivité et de fidélisation, elle permet de répondre aux défis croissants liés à la gestion des compétences et à la qualité de vie au travail.
La réforme de la PSC dans la Fonction publique hospitalière constitue ainsi une opportunité stratégique pour moderniser la politique RH et renforcer l’engagement des personnels. Négociée à l’échelle des établissements ou des Groupements hospitaliers de territoire (GHT), une offre de protection sociale complémentaire (PSC) adaptée au contexte local et aux besoins des agents devient un outil essentiel de pilotage social et de management des risques.
La Protection Sociale Complémentaire : qu’est-ce que c’est ?
Le cadre réglementaire de la réforme de la PSC (1) repose sur la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 (2) et l’ordonnance n° 2021-175 du 17 février 2021 (3), qui précisent les modalités de participation des employeurs publics.
Une participation obligatoire à la complémentaire santé dès le 1er janvier 2027*
Alors qu’elle était initialement prévue pour le 1er janvier 2026, la généralisation de la réforme fait l’objet d’un report d’un an. C’est donc à compter du 1er janvier 2027* que les employeurs de la Fonction publique hospitalière devront obligatoirement financer au moins 50 % de la cotisation d’un contrat collectif de référence pour leurs agents (titulaires et contractuels).
Ce contrat, défini par décret, doit garantir :
- un panier de soins minimal (consultations, hospitalisations, médicaments, optique, dentaire, etc.) ;
- la solidarité intergénérationnelle (pas de tarifs excessifs selon l’âge) ;
- la mutualisation des risques et l’équité entre agents.
La participation obligatoire doit faire l’objet d’un accord collectif majoritaire avec les organisations syndicales de l’établissement ou du GHT. Cet accord permet de rendre le contrat à adhésion obligatoire, favorisant la mutualisation et une couverture uniforme.
À défaut d’accord, une adhésion facultative peut être proposée, mais elle limite ces effets et complique la gestion du contrat. Cette participation ouvre par ailleurs droit à des avantages fiscaux et sociaux : la part employeur est exonérée de cotisations sociales dans la limite d’un plafond annuel.
Une inclusion de la prévoyance encouragée
Parallèlement au volet santé, la réforme intègre la prévoyance comme un pilier essentiel pour protéger les agents face aux aléas lourds de la vie. Dès la mise en œuvre de la réforme, les employeurs ont la possibilité de participer au financement de ces garanties. Ces garanties couvrent :
- L’incapacité temporaire (maintien de salaire en cas d’arrêt maladie) ;
- L’invalidité (rente en cas d’inaptitude permanente) ;
- Le décès (capital versé aux ayants droit).
Cette évolution vise à renforcer la couverture des agents, encore inégale dans la Fonction publique hospitalière. La prévoyance devient ainsi un axe central de la politique RH. Si elle est mise en place, elle devra reposer sur un contrat collectif conforme à un socle minimal de garanties, dont le financement sera défini dans le cadre d’un dialogue social structuré.
L’échéance de 2027* constitue une opportunité stratégique pour les établissements. Elle permet de bâtir, via le dialogue social, une politique de protection sociale complète qui renforce l’attractivité de l’hôpital public et la fidélisation des équipes.
La PSC : un levier stratégique RH pour les établissements hospitaliers
La réforme de la Protection Sociale Complémentaire des agents publics n’est pas qu’un avantage social. Dans un contexte de pénurie de soignants et de fidélisation complexe, elle devient un levier RH stratégique. Pour un employeur hospitalier, la PSC permet de renforcer l’attractivité, de valoriser l’engagement des équipes et de structurer un dialogue social clair et efficace.
1. Un dialogue social renforcé
Avancée sociale majeure, la mise en œuvre de la PSC de la Fonction publique hospitalière constitue un sujet d’intérêt commun aussi bien pour les partenaires sociaux que pour les employeurs. Elle contribue ainsi au renforcement et à l’amélioration du dialogue social dans les établissements.
A ce titre, elle donne aux établissements l’opportunité de :
- Associer les représentants du personnel à la définition des garanties proposées ;
- Construire une couverture sur mesure, répondant aux attentes locales ;
- Valoriser les accords majoritaires, qui permettent de proposer un contrat à adhésion obligatoire et d’activer la participation financière de l’employeur.
En ce sens, la réforme de la PSC s’inscrit dans la continuité de la loi de transformation de la fonction publique d’août 2019 (2), qui renforce le cadre de la négociation collective dans la Fonction publique et favorise, au niveau local comme national, la signature d’accords majoritaires. Publiée concomitamment, l’ordonnance relative à la négociation et aux accords collectifs dans la fonction publique (3) vise à promouvoir un dialogue social de qualité. Elle donne une portée normative aux accords collectifs conclus entre syndicats représentatifs et employeurs publics. Elle élargit également les domaines ouverts à la négociation, pour y inclure notamment la PSC et la qualité de vie au travail. Un cadre ambitieux, qui place la négociation collective au cœur de la mise en œuvre des nouveaux dispositifs PSC. Il conditionne en effet à la signature d’un accord majoritaire la possibilité de mettre en place des contrats collectifs à adhésion obligatoire.
Afin d’encourager ces accords majoritaires, ceux-ci sont éligibles aux mêmes conditions fiscales et sociales que les contrats de groupe obligatoires du secteur privé. Ce qui inclut notamment l’exonération des cotisations sociales sur la part des cotisations payées par l’employeur, dans la limite d’un plafond annuel.
2. Un levier d’attractivité dans un contexte de pénuries de soignants
Dans un contexte de tensions sur le plan démographique et de concurrence entre les territoires et les acteurs du soin, la PSC représente pour les établissements publics une opportunité nouvelle d’attractivité et de fidélisation des personnels.
En effet, une offre de PSC complète donne aux employeurs la possibilité d’améliorer leur politique RH. Elle aide à recruter, mais aussi à fidéliser les collaborateurs, grâce à une couverture en santé et prévoyance de qualité pour les personnels et leur famille.
Un contrat collectif de PSC bien construit permet en effet d’offrir aux agents :
- une meilleure couverture santé, souvent supérieure à ce qu’ils pourraient obtenir individuellement ;
- des garanties prévoyance solides, en cas d’incapacité ou d’accident de la vie ;
- des services associés utiles au quotidien (assistance, téléconsultation, accompagnement social ou psychologique…).
Ces éléments sont aujourd’hui devenus des critères de choix à part entière pour de nombreux professionnels du soin. C’est particulièrement vrai pour les plus jeunes générations, plus attentives à la qualité de l’environnement de travail et à la protection de leur famille.
Cette réforme de la PSC s’inscrit dans la continuité des travaux du Ségur de la santé (4), lancés par le Gouvernement pour revaloriser les métiers du soin et de l’accompagnement. La participation de l’employeur à la couverture complémentaire représente pour l’ensemble des personnels un gain de pouvoir d’achat non négligeable.
Accompagnant le mouvement de territorialisation de l’offre de soins, cette réforme représente également l’opportunité de construire une culture commune des personnels de l’hôpital public. Elle harmonise notamment les couvertures sociales au sein des GHT et favorise ainsi la mobilité en son sein.
3. Un levier de fidélisation efficace et valorisante pour les agents
En intégrant une offre de Protection Sociale Complémentaire à leur stratégie RH, les établissements publics montrent leur engagement concret en faveur du bien-être et de la sécurité de leurs personnels.
Cette politique permet de :
- renforcer le sentiment d’appartenance à l’établissement ou au GHT ;
- favoriser la motivation et la reconnaissance des agents, en leur offrant un avantage tangible ;
- créer une relation de confiance durable entre l’employeur et ses équipes, en prenant soin de ceux qui soignent.
Dans un contexte où la fidélisation des professionnels est devenue aussi stratégique que leur recrutement, la PSC constitue un investissement social, à la fois humainement valorisant et économiquement vertueux.
4. Un renforcement de la qualité de vie au travail
La mise en place d’une offre de PSC de la Fonction publique hospitalière de qualité garantit un meilleur accès aux soins et une couverture face aux accidents de la vie. L’employeur contribue ainsi directement à agir sur la qualité de vie au travail des personnels et à prévenir les risques professionnels. Bien assurer ses collaborateurs, c’est leur proposer des garanties et des services qui permettent d’agir sur l’épanouissement professionnel et de limiter les risques de stress, d’anxiété, d’accidents, de conflits…
La question de la Protection Sociale Complémentaire sert également aux établissements sanitaires et médico-sociaux pour prendre en compte les nombreux risques auxquels les personnels sont exposés. Elle englobe la pénibilité spécifique aux missions du soin : troubles musculo-squelettiques (TMS), risques psycho-sociaux (RPS), risques infectieux, travail de nuit, surcharge mentale, etc.
Faire de la PSC un élément à part entière d’une politique de gestion des ressources humaines renouvelée permet également de développer des actions nouvelles de prévention, de santé publique et d’accompagnement des personnels. Objectif : agir concrètement sur la santé au travail, sur l’absentéisme et la stabilité des équipes.
Pour véritablement prendre soin de ceux qui nous soignent, la définition par l’établissement-employeur d’une offre PSC de qualité, couplée à une approche de prévention et d’accompagnement, permet de :
- Renforcer la protection des agents, en santé comme en prévoyance ;
- Agir sur les causes d’usure professionnelle, en développant une culture de la prévention ;
- Maintenir la continuité d’activité, en réduisant les ruptures de service liées aux absences.
La PSC n’est pas une réponse ponctuelle : c’est un levier structurel, inscrit dans une logique de sécurisation des organisations et de résilience des équipes.
5. Réduire l’absentéisme pour sécuriser la qualité des soins
L’absentéisme pour raisons de santé reste un défi majeur pour les établissements hospitaliers et médico-sociaux. Il pèse sur les équipes, génère des remplacements dans l’urgence, et altère la qualité des prises en charge.
En proposant une offre de PSC complète, couplant santé et prévoyance, les établissements employeurs peuvent agir en amont :
- En facilitant l’accès aux soins dès les premiers signaux d’alerte ;
- En accompagnant les situations de fragilité (maladie chronique, invalidité, inaptitude…) ;
- En assurant un suivi efficace des arrêts longs, avec une logique d’accompagnement vers le retour au travail.
Grâce à une meilleure couverture en santé et en prévoyance, les agents sont :
- mieux pris en charge en cas de maladie ou d’accident ;
- plus enclins à bénéficier d’un suivi précoce ou à engager une démarche de soins préventive ;
- accompagnés lors des retours au travail ou des périodes de fragilité.
6. Construire une culture commune autour de la santé et de la prévention
La PSC de la Fonction publique hospitalière est également une opportunité d’ancrer une culture partagée de la prévention, de la solidarité et du soin mutuel au sein de la communauté hospitalière. En intégrant la protection sociale complémentaire dans une vision stratégique des ressources humaines, les établissements peuvent :
- fédérer les équipes autour d’un projet social commun ;
- instaurer une démarche continue de qualité de vie au travail, intégrant la prévention, le soutien psychologique, l’accompagnement social et la gestion des risques ;
- faire émerger une identité territoriale fondée sur la protection des agents, la reconnaissance de leur engagement et la stabilité des équipes.
7. Une cohérence renforcée avec les objectifs du service public
Enfin, intégrer la PSC dans la stratégie RH d’un établissement hospitalier, c’est aussi réaffirmer les valeurs du service public : solidarité, équité, protection des plus vulnérables.
En assurant à tous les agents, quel que soit leur statut, un niveau de protection équitable et de qualité, l’établissement renforce sa légitimité sociale et sa capacité à répondre aux attentes des usagers. Un personnel bien protégé, motivé et stable, c’est aussi une qualité des soins préservée et une continuité de service assurée.
* Date de report retenue dans les débats parlementaires du PLFSS pour 2026, en attente de validation définitive.
FAQ
Oui, pour le volet Santé. À partir du 1er janvier 2027*, la participation de l’employeur à la complémentaire santé devient une obligation légale. Concernant la prévoyance, la participation de l’employeur n’est pas obligatoire : elle reste facultative et dépend des choix de l’établissement ou des négociations locales. Toutefois, si un accord majoritaire est signé, l’adhésion des agents au contrat collectif peut devenir obligatoire.
Outre la conformité réglementaire, les employeurs gagnent en attractivité sur le marché du travail, en fidélisation des personnels, en qualité de vie au travail et en réduction de l’absentéisme et des risques professionnels.
Côté santé, à partir du 1er janvier 2027*, l’employeur doit financer au moins 50 % de la cotisation d’un contrat collectif de référence. Côté prévoyance, la loi n’impose aucun taux minimal de participation pour les hôpitaux (contrairement à la Fonction publique territoriale). Le montant éventuel est donc libre et défini par le dialogue social au sein de chaque établissement.
La réforme concerne les agents titulaires, les contractuels de droit public, et, sous conditions, les agents en CDD ou à temps partiel. Les adhésions peuvent être rendues obligatoires si un accord collectif majoritaire est signé dans l’établissement ou le GHT.
La santé couvre les frais médicaux courants : consultations, hospitalisation, médicaments, optique, dentaire… La prévoyance protège face aux risques lourds : arrêt de travail, invalidité, inaptitude, décès. Les deux volets sont complémentaires et visent à sécuriser le parcours professionnel des agents.
Oui, mais dans ce cas l’adhésion ne peut pas être rendue obligatoire, la participation de l’employeur est facultative, il y a un risque de faible mutualisation et une complexité administrative accrue. L’accord majoritaire reste donc fortement recommandé.
Avec la PSC obligatoire, l’employeur améliore son attractivité sur le marché du travail concurrentiel, la fidélisation des agents, la réduction de l’absentéisme, le dialogue social, et ses exonérations fiscales et sociales.
Oui, si elle est bien construite. Une PSC efficace inclut des garanties santé facilitant les soins précoces, un accompagnement en cas d’arrêt de travail, des services de prévention et de retour à l’emploi, un soutien psychologique pour limiter les risques psycho-sociaux.
La réforme permet aux établissements de mutualiser la PSC au niveau du Groupe Hospitalier de Territoire (GHT). C’est souvent une stratégie gagnante, car elle permet l’harmonisation des garanties entre établissements, une meilleure mobilité interne, une puissance de négociation accrue et la mutualisation des coûts de gestion.
Le socle de prévoyance couvre principalement le maintien de revenu en cas d’arrêt de travail, l’invalidité et le décès. Il vise à compenser partiellement la perte de rémunération pendant un congé maladie, un congé longue durée ou un accident de service.
Elle dépend du statut de l’agent et du contrat collectif souscrit. En général, la prévoyance complète le traitement versé par l’administration pour garantir un niveau de revenu stable pendant l’arrêt, jusqu’à un certain pourcentage du salaire de référence.
Oui. Les contrats de prévoyance prévoient des rentes ou capitaux versés à l’agent ou à ses ayants droit en cas d’invalidité permanente, d’inaptitude définitive ou de décès, afin de sécuriser la situation financière de la famille.
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