La contre-visite médicale, un outil pour vous accompagner dans la maitrise de votre absentéisme
Dans un contexte d’augmentation de l’absentéisme, la contre-visite médicale apparaît comme un outil précieux de management des risques. Intégré dans une démarche globale de gestion des absences, elle permet à l’organisation de concilier respect des droits des agents, équité au sein des équipes et maîtrise des impacts financiers.
L’objectif de la contre-visite médicale
La contre-visite médicale a pour objectif de vérifier la justification médicale de l’arrêt au jour du contrôle. Elle est régie par l’article L. 1226‑1 du Code du travail (1), qui autorise l’employeur à demander une contre-visite quand il maintient une rémunération complémentaire (ou un maintien de salaire) pendant l’arrêt maladie.
Jusqu’en 2024, ce dispositif était encadré essentiellement par la jurisprudence. Le décret n° 2024‑692 du 5 juillet 2024 (2) est venu préciser les modalités d’application de cette contre-visite.
La contre-visite médicale peut être mis en place pour un arrêt lié à une maladie ordinaire ou à un accident de travail. Demandé par l’employeur, il est réalisé par un médecin généraliste agréé, soit au domicile de l’agent, soit en cabinet médical. La mission du médecin se limite à constater, à la date de l’examen, la justification médicale de l’arrêt.
La contre-visite médicale vous permet de :
- Vérifier le bien-fondé médical de l’arrêt en cours
- Appuyer une reprise anticipée de l’agent à son poste
- Clarifier certaines situations d’absence pour renforcer la transparence en interne
- Limiter le risque de prolongations injustifiées
Utilisée à bon escient, elle permet de :
- Réduire le coût de l’absentéisme,
- Garantir l’équité au sein des équipes,
- Préserver une ambiance de travail sereine pour celles et ceux qui assument les conséquences de l’absence.
À l’issue, le contrôle médical employeur va permettre, si nécessaire, d’envisager rapidement un dispositif de reprise.
Pour les collectivités territoriales et les établissements médico-sociaux, la mise en place d’une démarche structurée de contrôle médical joue un rôle clé dans la sécurisation de la gestion des ressources humaines. Elle permet de répondre simultanément aux enjeux de continuité de service, de qualité d’accueil et de maîtrise des budgets. De plus, cette approche témoigne d’une gestion transparente et équitable des absences, ce qui constitue un message fort et rassurant pour les équipes en poste.
Les conseils des experts Relyens :
- Déclencher la contre-visite dès la connaissance de l’absence, en particulier pour les arrêts de courte durée
- Faire réaliser les contre-visites au cabinet du médecin*
- Donner suite à un constat de non-présentation d’un agent à un contrôle ou à un refus de contrôle
- Demander à l’agent de reprendre ses fonctions si un avis d’aptitude a été formulé par le médecin
*Selon la jurisprudence en vigueur, en cas d’absence de l’agent à son domicile lors du passage du médecin contrôleur, en aucun cas les contre-visites à domicile ne peuvent donner lieu à une sanction disciplinaire ou à une suspension du traitement de l’agent.
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Comment mettre en place une politique de contre-visite médicale ?
Il est important d’inscrire le contrôle médical employeur dans une démarche globale de maitrise des absences adaptée à votre structure et à votre absentéisme.
Pour cela, nous vous conseillons en premier lieu d’analyser vos arrêts de travail :
- La fréquence et la durée des arrêts
- La concentration d’arrêts sur certains services, métiers, périodes
Obtenir l’adhésion des acteurs de votre organisation
Pour être pertinente, votre démarche devra être adaptée au contexte de votre structure. En effet, il est nécessaire d’obtenir l’adhésion des différents acteurs de votre organisation sur la mise en place de cette politique de contrôle médical employeur. Cela passe notamment par une définition concertée des critères de déclenchement d’une contre-visite :
- Contrôle aléatoire sur la durée des arrêts
- Contrôle sur la fréquence
- Contrôle ciblé
Pour éviter que le contrôle médical soit perçu comme une action ciblée, il est essentiel de l’intégrer dans une démarche globale, clairement définie et appliquée de manière équitable. La transparence en amont joue un rôle clé : informer l’ensemble des équipes de l’existence de ce dispositif, de ses objectifs (prévention, équité, maîtrise des absences) et des modalités de déclenchement permet de prévenir toute perception de stigmatisation. Il ne s’agit pas de remettre en cause la consultation du médecin traitant, mais de s’assurer, dans l’intérêt de tous, que les arrêts de travail sont justifiés à un instant donné, dans le respect d’un cadre légal strict.
Par ailleurs, il est important que le contrôle médical employeur soit perçu comme un outil de gestion neutre, et non comme une sanction. Le ton des échanges avec l’agent, la qualité de la relation managériale, et la rigueur dans l’application du dispositif (pas de ciblage arbitraire) sont autant de leviers pour maintenir la confiance. En cas de doute ou de situation particulière (handicap, difficultés personnelles connues), une approche individualisée, éventuellement concertée avec les RH ou la médecine du travail, peut être privilégiée.
Légitimer la mise en place de la contre-visite
Pour légitimer la mise en place de cette politique au sein de votre structure, nous vous recommandons :
- D’identifier les personnes décisionnaires et initiatrices des demandes
- D’exploiter les avis rendus par les médecins
- De procéder à une communication interne (réunions, notes), pour informer de cette démarche tous les acteurs de la collectivité ou de l’établissement
Le contrôle médical dans le secteur public
Dans le secteur public, la mise en place d’une politique de contrôle médical doit respecter la réglementation statutaire. Le conseil médical y joue un rôle central, en particulier pour les agents titulaires. Il est chargé d’évaluer les situations médicales des agents et veillent à garantir le respect du cadre réglementaire et des droits des fonctionnaires. Cette coordination permet d’assurer une gestion équilibrée des arrêts maladie, tout en veillant à respecter scrupuleusement les procédures légales propres à la fonction publique.
La contre-visite en établissement médico-social
Dans les établissements médico-sociaux, la gestion des absences pour raison de santé est particulièrement complexe en raison de la diversité des statuts des personnel. En effet, ces établissements emploient à la fois des agents relevant de la fonction publique hospitalière, des salariés sous contrats de droit privé, ainsi que des vacataires ou personnels temporaires. Cette pluralité de statuts nécessite une adaptation spécifique et précise des modalités de mise en œuvre du contrôle médical. Il est essentiel, dans ce contexte, de garantir le respect strict des droits de chaque catégorie de personnel, afin d’assurer la légalité et l’équité du dispositif.
Une attention particulière doit être portée aux vacataires et aux contractuels en CDD de courte durée, dont les contrats sont souvent précaires et juridiquement sensibles. Le recours au contrôle médical pour ces agents doit être encadré avec rigueur, afin de prévenir tout risque de rupture abusive de contrat ou de traitement discriminatoire. Il est recommandé d’appliquer des critères objectifs et communs à l’ensemble des personnels afin de légitimer cette démarche et de maintenir un climat social équilibré.
Dans les établissements à statut privé ou associatif, certains personnels peuvent être régis par le droit privé. Dans ce cas, l’employeur doit veiller au respect des règles du Code du travail et des dispositions conventionnelles spécifiques. Le recours à la contre-visite médicale est autorisé lorsqu’un maintien de salaire est versé, mais il doit être exercé dans le cadre strict du droit du travail, sans transposer de manière automatique les règles applicables à la fonction publique.
Enfin, pour les personnels bénéficiant d’un aménagement de poste ou reconnus en situation de handicap, la mise en œuvre d’un contrôle médical doit être abordée avec une vigilance accrue. Il est fortement conseillé de faire appel à la médecine du travail ou au référent handicap de l’établissement, afin de garantir une approche respectueuse des droits et des besoins spécifiques de ces agents.
Quels sont les effets d’une politique de contre-visite médicale ?
À moyen terme, vous pourrez observer :
Une diminution de la fréquence des arrêts
Une réduction de la fréquence des prolongations
Une baisse de la proportion d’agents arrêtés
Sources officielles
FAQ
Oui, elle est autorisée. Dans la fonction publique territoriale, l’employeur peut recourir à une contre-visite médicale dès lors qu’il assure le maintien du traitement pendant l’arrêt maladie. Ce contrôle médical employeur est indépendant du conseil médical et peut être mis en œuvre dans le respect du statut de l’agent.
Oui. Qu’il s’agisse d’agents en CDD, CDI ou vacataires, tous les personnels non titulaires peuvent faire l’objet d’une contre-visite dès lors que l’employeur leur verse une rémunération complémentaire pendant leur arrêt.
Oui, les établissements sanitaires et médico-sociaux, qu’ils soient publics, privés ou associatifs, peuvent initier une contre-visite médicale dès lors qu’ils complètent la rémunération pendant l’arrêt. Il convient cependant d’adapter la démarche en tenant compte de la pluralité des statuts présents dans ces structures.
Non, la contre-visite peut être effectuée sans information préalable. Le médecin contrôleur est autorisé à se présenter sans préavis au domicile de l’agent ou à l’adresse indiquée sur l’arrêt. Cependant, pour les agents de la fonction publique territoriale, une convocation par lettre recommandée avec accusé de réception est obligatoire si la contre-visite se déroule au cabinet médical. Cette obligation ne s’applique pas aux agents de la fonction publique hospitalière ni aux salariés du secteur privé.
L’absence de l’agent au cabinet médical peut entraîner une sanction, tandis que l’absence à son domicile lors du passage du médecin n’entraîne pas de sanction. Il est donc recommandé de toujours privilégier la convocation au cabinet du médecin pour les agents de la fonction publique territoriale.
Non, elle ne permet pas de remettre en cause la décision du médecin traitant. Elle sert uniquement à vérifier si, au moment du contrôle, l’état de santé de l’agent justifie son absence. Si le médecin contrôleur émet un avis d’aptitude ou d’inaptitude temporaire, l’employeur peut alors adapter les suites données à la situation, notamment en proposant une reprise anticipée ou un entretien avec la médecine du travail.
Oui, les employeurs publics et médico-sociaux peuvent décider de mettre en œuvre une politique de contre-visites régulières dans le cadre du contrôle médical employeur. Ces contrôles peuvent être déclenchés de manière aléatoire, à partir d’une certaine durée d’arrêt ou sur la base de constats statistiques internes. Il est essentiel que les critères retenus soient objectifs, justifiés et communiqués de manière transparente.
Oui, pleinement. Le médecin contrôleur est tenu au respect du secret médical. Il ne communique à l’employeur aucune information relative à la pathologie de l’agent. Seule la conclusion du contrôle est transmise : arrêt justifié, non justifié, ou contrôle impossible à réaliser.
La mise en place d’une politique de contrôle médical structurée permet de réguler les absences, de prévenir les prolongations injustifiées, de mieux anticiper les reprises d’activité et de renforcer la transparence au sein des équipes. À moyen terme, cela contribue à améliorer l’équité entre les agents, à maîtriser les coûts liés à l’absentéisme et à garantir la continuité du service public ou des soins.
Il est recommandé de définir des critères de déclenchement clairs et non discriminatoires, d’informer les instances représentatives du personnel, d’intégrer la contre-visite dans une politique globale de gestion de l’absentéisme et de s’assurer que les médecins sollicités disposent des autorisations nécessaires. Une communication interne efficace, notamment via des réunions d’information ou des notes de service, contribuera à légitimer la démarche auprès des équipes.
