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Mieux comprendre les différents types d’absences au travail dans le service public
« L’absentéisme » dans les organisations de travail est un vaste sujet. Pour bien l’appréhender, revenons sur des éléments de compréhension trop souvent considérés collectivement comme acquis : les différents motifs d’absence au travail, que nous pouvons classer en 3 grands types.
Absentéisme dans la fonction publique territoriale : de quoi parle-t-on ?
Lorsque l’on parle d’absentéisme dans la fonction publique territoriale, il faut avoir conscience que les motifs d’absence au travail sont multiples. Les absences pour raison de santé, souvent mises en avant sont loin d’être les seules raisons d’absences.
Les motifs d’absences les plus courants dans la FPT
Il existe dans la fonction publique territoriale (comme dans le privé, ou d’autres versants de la fonction publique) de nombreux motifs d’absence au travail.
- Les arrêts en maladie ordinaire
- Les arrêts longue maladie, longue durée et maladie grave
- Les arrêts lors d’accidents de travail (accidents de service, accidents de trajet, maladies professionnelles)
- Le congé maternité / paternité / adoption
- Le congé parental d’éducation
- Les congés pour évènements familiaux
- Les absences pour révision et concours
- Les congés pour motif syndical ou de représentation
- Le congé individuel de formation
- …
Maxime Perrot, Manager des Risques Relyens : « Ces natures d’absences sont variées, et elles ne sont pas toutes évitables. Par abus de langage, lorsque l’on parle d’absentéisme, on réduit ces natures d’absence à celles que l’on considère pouvoir être évitées, des absences que l’on nomme absences « compressibles » En partant de ce constat, il est intéressant de regarder plus précisément par type d’absence quelles sont les absences sur lesquelles l’employeur peut agir. »
Le classement des 3 grands types d’absences au travail
Pascal GALLOIS, ancien DRH et Consultant en management Social, apporte un regard différent sur l’absentéisme dans son ouvrage « L’absentéisme, comprendre et agir ». Il évoque notamment trois grands types d’absentéisme :
qui est induit par le fonctionnement « normal » d’une organisation de travail. L’absence des agents à leurs postes de travail n’est pas en lien avec leur état de santé mais avec d’autres raisons, choisies et anticipables telles que les congés annuels, les RTT, les jours de formation, les jours de délégation syndicale, les jours de récupération, le congé maternité… Ces absences ne sont pas compressibles et ne sont pas à réduire. Il convient néanmoins d’apporter une attention particulière à leur gestion et leur organisation.
Par exemple, des congés validés en période de pic d’activité vont avoir pour incidence de mettre le collectif en tension et ainsi dégrader les conditions de travail.
De même, la non-anticipation du remplacement d’un congé maternité induit une mise sous tension du service RH pour le recrutement et des collaborateurs qui devront compenser l’inexpérience possible du remplaçant arrivé au dernier moment.
qui s’impose à l’agent et à la collectivité. Les causes sont subies, soit par la collectivité, soit par l’agent lui-même et ont pour effet d’empêcher l’agent d’être présent. Ces causes peuvent être endogènes ou exogènes à la collectivité.
- Exemple sans lien avec la santé : impossible de se rendre au travail à cause du verglas ou d’une inondation, une grève de transport en commun, une panne de voiture…
- Exemple en lien avec la santé des agents : virus saisonnier, épidémie, accident de travail / trajet, maladie professionnelle…
Ces absences conjoncturelles représentent la part d’absences compressibles la plus importante pour l’employeur, qui possède de nombreux leviers pour agir. Une approche selon la méthodologie du « management des risques » permettra d’en identifier les causes potentielles et d’en prioriser / arbitrer leur maîtrise en fonction de l’impact attendu puis d’en mesurer l’efficacité (à l’instar du Document Unique pour les risques professionnels).
- L’absentéisme dysfonctionnel « comportemental » intègre la notion « d’abus », mais la dépasse. Les abus peuvent effectivement exister, mais les résultats des contrôles médicaux réalisés par les employeurs montrent que ceux-ci restent minoritaires. Aussi, l’absence dysfonctionnelle est à considérer comme celle résultant d’un état global de l’agent qui le conduit à être dans une situation de désengagement et de démotivation.
Exemple : un agent qui, après une absence de plusieurs semaines à la suite d’un acte chirurgical, retarde l’échéance du retour au travail alors que sa période de convalescence « classique et prévisible » arrive à son terme.
Ces absences sont justifiées par un certificat médical ; elles sont donc légitimées médicalement. Mais, même légitimée, la capacité d’un agent à travailler reste possiblement subjective. Venir ou non au travail ? Quelques facteurs qui entrent en jeu :
La motivation individuelle
Les obligations de coopérations avec le collectif
Exemple d’une ATSEM qui se rend au travail malgré un rhume pour ne pas laisser l’enseignant(e) seul(e) et les élèves sans aide.
Un agent qui doit présenter un projet en binôme avec son collègue et qui décide de venir travailler malgré une entorse à la cheville. L’aptitude au travail
Souffrir d’une extinction de voix devient rédhibitoire pour un agent d’accueil ou un guide touristique, alors que cela semble être moins impactant pour agent plus « administratif ».
- En complément de l’approche de Pascal GALLOIS sur ces absences dysfonctionnelles dites « comportementales », se rajoute une spécificité de la fonction publique territoriale : l’absence dysfonctionnelle « administrative ». La légendaire simplicité du statut et de ses règles implique un processus de gestion des arrêts précis, minutieux, qui ne peut souffrir d’aucune approximation et demande même beaucoup d’anticipation.
Dans les collectivités, ce processus est inégalement maîtrisé et de plus, il est fortement dépendant de tiers extérieurs comme les médecins experts agréés (et leurs disponibilités) ou encore le conseil médical.
Ainsi, des arrêts sont fréquemment prolongés « administrativement ». La motivation de ces prolongations d’arrêt n’est pas médicale (l’agent veut/peut reprendre) mais les éléments administratifs indispensables à sa réintégration ne sont pas disponibles. Par exemple, l’attente d’un rendez-vous avec un médecin expert qui doit donner un avis ou encore la décision du conseil médical.
Quels sont les leviers pour l’employeur sur ces trois types d’absence au travail ?
On peut donc distinguer les absences non compressibles, sur lesquelles l’employeur n’a aucune action possible et les absences dites « compressibles » qui sont bien celles pour lesquelles une action de l’employeur peut influer sur la présence de l’agent.
Les absences structurelles : des absences par essence non compressibles
Les absences STRUCTURELLES ne sont pas compressibles (ou ne doivent pas l’être). Elles peuvent néanmoins être organisées de façon à engendrer le moins de conséquences possibles sur l’activité et les agents présents.
- Exemple : sur une période de courte durée, suspendre les départs en formations au sein d’une équipe permet de maintenir au poste X agents, et ainsi assurer la continuité de service dans un moment d’activité dense.
- Exemple : des RTT ou congés peuvent être refusés sur une période de forte tension pour garantir la continuité d’activité du service.
Mal organisées, ces absences peuvent générer des discontinuités d’activité ou placer les agents présents sous tension, donc être source directe d’absentéisme (l’absentéisme génère l’absentéisme).
L’enjeu principal n’est donc pas de limiter les absences structurelles, mais de les organiser pour en maîtriser les éventuels impacts négatifs.
Les absences conjoncturelles : des absences en partie compressibles
Les absences CONJONCTURELLES sont en partie compressibles.
– Les absences qui trouvent un ancrage au travail (accidents de service, maladies professionnelles, voire accidents de trajet) sont effectivement évitables et ne sont jamais une fatalité. Les assistants et conseillers de prévention dans les collectivités œuvrent au quotidien !
– Les absences en Maladie Ordinaire, Longues Maladies et Longues Durées peuvent, elles aussi, trouver leurs causes dans la sphère professionnelle, notamment si la qualité de vie et des conditions de travail est discutable : pénibilité, ambiance thermique ou climatique, mésentente/conflit, management,… Il y a donc là aussi matière à intervenir pour un employeur.
- Concernant les absences induites par l’état de santé de l’agent en dehors d’une cause professionnelle (maladie, grippe, gastro, fatigue, …), l’employeur a-t-il la possibilité d’influer sur le maintien d’un bon état de santé de ses agents ? En a-t-il la légitimité ? Il peut être incitateur, facilitateur ; mais la décision de faire appartient aux agents qui restent aux commandes de leur vie.
Exemples :
• Lancer un plan de communication autour de l’importance du sommeil et des cycles circadiens,
• Organiser une campagne vaccinale contre la grippe sur le lieu de travail et en facilité l’accès pour le personnel,
• Mettre à disposition des fruits plutôt que des collations composées de sucres raffinés dans les distributeurs,
• Faciliter l’accès au sport…
Les absences dysfonctionnelles : des absences compressibles
Les absences DYSFONCTIONNELLES sont elles aussi compressibles.
Si celles-ci sont dues à une démotivation et un désengagement, l’employeur à des marges de manœuvre. Néanmoins, les leviers sont nombreux et interconnectés. Chez Relyens, nous identifions dix thématiques à appréhender pour instaurer des conditions de travail favorables pour les agents :
En résumé, les absences au travail compressibles principales sont :
- Accidents de Service
- Accidents de Trajet
- Maladies Professionnelles
- Arrêts pour Maladie Ordinaire – en partie
- Arrêts pour maladie grave : Longue Maladie / Longue Durée – en partie
