Les données RH, levier d’analyse et d’anticipation des actions RH dans les grandes collectivités territoriales

Gérer les risques RH passe par une première étape pour les employeurs publics : analyser les données existantes dans les collectivités. Élément clé et point de départ d’une politique de prévention, les données vont contribuer à la compréhension et à l’anticipation des actions en faveur d’une politique RH adaptée à la collectivité et à ses agents.

Qu’est-ce que la DATA ?

Dans une collectivité, la DATA regroupe toutes les données liées par exemple à la géographie d’un territoire, au foncier disponible ou bien encore au bilan social de l’organisation : pyramide des âges, absences pour raison de santé, volume d’absence, fréquence, gravité, typologie d’arrêts…

Dans le cadre de la gestion de ses risques RH, l’employeur public va analyser toutes les données disponibles pour comprendre, anticiper et prioriser les actions à mettre en œuvre. En s’appuyant sur une connaissance très fine de sa collectivité, il va cartographier tous les risques existants pour permettre de structurer une démarche RH de long terme (pour les 5, 10 ou même les 15 ans à venir) visant à préserver l’employabilité des agents publics.

Analyser les données RH telles que celles relatives aux absences pour raison de santé, aux parcours professionnels et aux besoins de formation des différentes catégories d’agents, a bien pour objectif de donner des clés de lecture à long terme à l’employeur public pour sortir d’un schéma en réaction à une situation précise (ex : gérer les conséquences immédiates des absences liées à la pénibilité et à l’âge des agents) pour aller vers une démarche d’anticipation des risques pour le futur (ex : prévenir l’usure professionnelle) .

Par exemple, une collectivité de taille importante (2 500 agents) établit une cartographie de ses risques qui fait ressortir, dans les arrêts pour raison de santé, une forte proportion d’arrêts courts mais à forte fréquence. Une analyse de ce risque, de la causalité et des conséquences organisationnelles, budgétaires et humaines peut permettre d’identifier des mesures correctives et/ou préventives.

Comment s’appuyer sur la DATA existante et réaliser des modèles prédictifs au service de la gestion des risques RH ?

Afin de pouvoir effectuer une analyse permettant de mettre en place des actions les plus concrètes possibles, la collectivité doit ainsi :

1. Réaliser un état des lieux des données qui sont à disposition et les trier
2. Identifier des cas d’usage qui répondraient aux problématiques de la collectivité
3. Lister les outils techniques déjà disponibles au sein de la collectivité sur lesquels s’appuyer

Avec l’évolution rapide des différents outils (comme l’intelligence artificielle), les employeurs publics peuvent non seulement cartographier leurs risques RH mais également modéliser leurs évolutions. L’apport de la technologie peut jouer un rôle important dans la projection des actions préventives à mener pour réduire les risques RH et ses conséquences financières. Par exemple, en modélisant les données des absences pour raison de santé, il est possible d’anticiper le coût financier qui y est lié. Une donnée qui permet d’anticiper très en amont les lignes budgétaires sur plusieurs années.

Ainsi, la DATA apparait comme un levier déterminant pour la mise en œuvre des politiques publiques définies pour ce mandat et les suivants.

Une fois l’analyse et l’exploitation des données réalisée et les risques identifiés, la collectivité doit mettre en place une politique RH visant à prévenir les situations à risque et à se projeter pour l’avenir.

Aussi le prochain article développera « les outils de la politique RH des élus pour développer l’employabilité des agents »

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