Comprendre et mesurer les indicateurs d’absentéisme au travail
L’absentéisme est devenu un enjeu au quotidien pour les organisations. Suivre ces absences permet de mieux la maîtriser et d’organiser les équipes pour favoriser la santé et la qualité de vie au travail des agents. Pour bien comprendre ce phénomène, Relyens vous explique comment calculer les indicateurs d’absentéisme au travail et les interpréter.
Qu’est-ce que l’absentéisme au travail ?
L’absentéisme désigne l’absence répétée d’un employé sur son lieu de travail, sur une période donnée. Il peut aller de l’absence ponctuelle de courte durée à des arrêts prolongés, et peut avoir différentes causes. L’impact de l’absentéisme peut être significatif sur le fonctionnement quotidien de l’organisation et sa productivité. Il peut aussi être révélateur de dysfonctionnements divers au sein de l’organisation.
Quels sont les types d’absence ?
Il existe une grande variété de types d’absences au travail. Souvent mises en avant, les absences pour raison de santé ne sont pas les seules raisons. Citons, par exemple, les congés pour évènements familiaux, pour motif syndical ou encore le congé individuel de formation. Les d’absences au travail dans la fonction publique se regroupent en trois grands types :
- L’absentéisme structurel,
- L’absentéisme conjoncturel,
- L’absentéisme dysfonctionnel.
Depuis 25 ans, le Panorama Qualité de vie au travail & santé des agents dans les collectivités territoriales constitue le baromètre de référence de la Fonction publique territoriale. Fondé sur les données de plus de 440 000 agents (près d’un quart de la FPT affiliée à la CNRACL), le Panorama 2025 fournit une lecture unique, basée sur l’année 2024.
Téléchargez le panorama 2025
Pourquoi analyser le taux d’absentéisme ?
Pour mesurer l’absentéisme au travail, il faut tout d’abord quantifier les absences et analyser les données obtenues. C’est pourquoi le premier indicateur d’absentéisme employé pour aborder la question est le taux d’absentéisme. Celui-ci permet de mesurer le poids des absences d’une structure et d’évaluer son évolution au fil des années.
Qu’est-ce que le taux d’absentéisme ?
Pour réaliser une évaluation des absences, il est nécessaire de mettre en relation le volume d’absence et l’effectif. Cet indicateur est le taux d’absentéisme. Exprimé en pourcentage, il indique la part du temps qui aurait dû être consacré au travail et qui ne l’a pas été en raison des absences. Pour savoir comment calculer le taux d’absentéisme, découvrez notre vidéo explicative.
Exemple : indicateur du taux d’absentéisme dans la Fonction publique territoriale
En 2024, les absences au travail pour raison de santé dans la Fonction publique territoriale (FPT) représentent près de 9 agents absents sur 100 employés, tout au long de l’année. Plus de 5 le sont en maladie ordinaire, ce qui représente plus de la moitié du taux d’absentéisme.
Pour la période, le taux d’absentéisme s’établit à 9,8 % (10,2 % incluant le congé maternité). La maladie ordinaire est ainsi le premier contributeur des absences devant la longue maladie/longue durée et l’accident du travail.
Pour les acteurs du soin confrontés aux mêmes enjeux, nos experts ont développé une solution dédiée. Elle consiste à intégrer, dans les démarches d’amélioration de la qualité de vie au travail, une approche plus dynamique de l’expérience patient. Une méthode qui génère de nombreux effets bénéfiques.
Entre 2019 et 2024, le taux d’absentéisme a augmenté de 4 % et il est quasi similaire entre 2024 (9,8 %) et 2023 (9,6 %). Cependant une stabilité du taux d’absentéisme peut recouvrir différents scénarios.
Quels sont les indicateurs de mesure de l’absentéisme ?
Le suivi des indicateurs d’absentéisme est un enjeu quotidien. Il vise à en améliorer la maîtrise grâce à des seuils d’alerte et au déclenchement d’actions adaptées. Ces actions permettent d’optimiser l’organisation des services et de maintenir la qualité de prise en charge des patients. Elles contribuent également à soutenir la santé et la qualité de vie au travail des agents.
Pour aller plus loin dans l’analyse, les indicateurs du taux d’absentéisme doivent être complétés par une mesure tridimensionnelle. Celle-ci consiste à étudier à la fois la gravité (nombre de jours), la fréquence (nombre d’arrêts) et l’exposition (nombre de personnes absentes).
Gravité
La gravité des absences mesure la durée des arrêts des personnes absentes sur une période donnée (durée moyenne d’arrêt). En d’autres termes, combien de temps durent les absences au travail pour raison de santé ? Le calcul de la gravité permet d’évaluer le nombre de jours d’absence par rapport à un effectif. Pour savoir comment calculer la gravité des absences, découvrez notre vidéo explicative.
Dans la Fonction publique territoriale en 2024, la durée moyenne d’arrêt – donnée qui mesure le temps de travail perdu rapporté au nombre d’arrêts – s’établit à 53 jours, toutes natures d’absences confondues.
Les risques de longue durée sont statutairement ceux qui génèrent les absences les plus longues. Bien que très représentée dans le taux d’absentéisme, la maladie ordinaire affiche la durée moyenne la plus faible, car elle est constituée majoritairement d’arrêts courts. En effet, 43 % des absences en maladie ordinaire durent moins de 8 jours. À l’inverse, les congés longue maladie et congés longue durée présentent des durées d’arrêt plus importantes, souvent liées à des pathologies plus graves.
En plus des données qualitatives de ressenti sur les conditions de travail, ces indicateurs d’absentéisme quantitatifs sont complémentaires. Ils font partie des données à analyser dans le cadre d’une démarche de qualité de vie au travail.
Fréquence
La fréquence mesure le rapport du nombre d’arrêts à l’effectif étudié, c’est-à-dire le nombre et la répétitivité des absences au travail sur une période donnée. Cet indicateur d’absentéisme est complémentaire
La tendance globale de l’indicateur de fréquence d’absentéisme dans la FPT est à la baisse depuis plusieurs années pour toutes les natures d’absences. Cependant on note que la fréquence des arrêts se caractérise par une prépondérance de la maladie ordinaire, qui représente 81 % des arrêts. Bien que majoritairement courts, les arrêts maladie ont un impact important sur le fonctionnement des services, du fait de leur caractère désorganisateur.
La répétition d’arrêts courts pour un agent peut traduire l’émergence de difficultés relatives au travail ou à son organisation et annoncer potentiellement des arrêts plus longs.
Parmi ces potentiels arrêts plus longs, on peut notamment citer la survenue de troubles psychosociaux dus à une trop grande pression durant le temps de travail. Ce risque est évoqué dans l’analyse du Docteur Maurel, Médecin-Conseil Relyens dans notre Panorama 2024, qui s’intéresse à la qualité de vie et à la santé du personnel dans les établissements de santé.
Exposition
Exprimée en pourcentage, l’exposition, ou proportion d’agents absents, mesure la part des agents ayant présenté au moins un arrêt sur la période d’étude. Pour savoir comment calculer l’exposition, découvrez notre vidéo explicative.
Dans la mesure du taux d’absentéisme dans la Fonction publique territoriale, l’exposition est également marquée par la majorité d’agents absents au moins une fois dans l’année (29 %) en maladie ordinaire. Au global, c’est plus d’un agent sur trois qui a présenté au moins une absence en 2024.
L’accroissement de la proportion d’agents absents peut traduire l’émergence de difficultés relationnelles au sein d’une équipe, d’une baisse de l’engagement ou de la motivation, et constitue un point de vigilance pour la mise en place d’actions dédiées.
A l’image de la fréquence, l’exposition affiche une tendance à la baisse (-6 % en cinq ans et -8 % en dix ans).
Ces statistiques d’absence constituent une donnée d’entrée essentielle pour les services RH des structures dans la gestion de la santé au travail de leurs agents. Préalable indispensable, elles ne constituent toutefois qu’un premier niveau d’analyse. Leur étude permet de traduire les indicateurs d’absentéisme en actions préventives et/ou curatives adaptées pour en limiter les effets.
Interpréter les indicateurs d’absentéisme
Les comportements d’absence sont multiples et varient également en fonction du métier, de l’ancienneté dans l’emploi ou bien encore de l’âge. On note cependant comme principales tendances dans la FPT l’allongement de la durée des arrêts sur les dix dernières années et la progression des absences en maladie ordinaire. Celles-ci s’inscrivent dans un contexte de vieillissement de la population active et d’allongement du temps de travail.
Cela induit de fait un coût des absences en constante augmentation, d’autant qu’au-delà des coûts directs (prise en charge des indemnités journalières, frais médicaux…) l’appréciation complète des enjeux financiers des absences repose sur la maîtrise de leurs impacts indirects.
Comment calculer le taux d’absentéisme ?
Pour obtenir les indicateurs de taux d’absentéisme d’une structure, il est indispensable de disposer des données suivantes :
- L’effectif de la structure sur l’année,
- Le nombre moyen de jours travaillés par personne sur l’année,
- Le nombre de jours d’absence constatés sur l’année.
Le taux d’absentéisme se calcule ensuite de la manière suivante :
1/ Calculer le nombre de jours qui auraient dû être consacrés au travail
Formule = Effectif x nombre moyen de jours travaillés par employé par an
2/ Calculer le taux d’absentéisme (en pourcentage)
Afin de ne pas comptabiliser par erreur des jours de repos, on affecte le coefficient de 5 sur 7 au nombre total de jours d’absence constatés pour obtenir le taux d’absentéisme.
Formule = (Nombre de jours d’absence constatés x 5) / 7 = X %
Si nous prenons un exemple :
Une structure avec un effectif de 500 employés qui enregistre pour l’année 10 000 jours d’absence avec un nombre moyen de jours travaillés par employé de 200 par an.
- Étape 1 : 500 x 200 = 100 000 jours en moyenne par employé qui auraient dû être consacrés au travail.
- Étape 2 : 10 000 x 5 / 7 = 7 100 jours d’absence pour 100 000 jours de travail possible, soit un pourcentage de 7,1 %.
Le taux d’absentéisme dans notre exemple est donc de 7,1 % sur l’année. Sur un effectif de 500 agents, cela représente 35,5 personnes absentes tout au long de l’année.
Vous pouvez retrouver cet exemple dans notre vidéo explicative sur le calcul du taux de l’absentéisme.
Relyens propose une solution inédite pour les collectivités territoriales : Pilot’RH by Manty. Cette plateforme innovante centralise les données RH et aide les organisations à optimiser le pilotage stratégique et opérationnel des ressources humaines par une gestion proactive.
Demandez une démo
FAQ
Pourquoi mettre en place des indicateurs d’absentéisme ?
La mise en place d’indicateurs d’absentéisme constitue une étape clé pour les services RH des structures. Elle permet de collecter des données précises sur les absences, d’en identifier les causes et d’évaluer leurs impacts humains, organisationnels et financiers. L’étude de ces indicateurs d’absentéisme permet de traduire ces données statistiques en leviers d’actions pour réduire les absences et sécuriser le fonctionnement des organisations.
Comment évaluer l’absentéisme ?
Pour évaluer l’absentéisme, il faut être en mesure de quantifier les absences et d’analyser les données obtenues. Pour ce faire, il existe des indicateurs d’absentéisme. L’indicateur le plus souvent utilisé est le taux d’absentéisme : il correspond au pourcentage d’employés absents au sein d’une organisation sur une période déterminée. Il est généralement exprimé par rapport à l’effectif total de la structure.
Trois autres indicateurs sont couramment utilisés pour évaluer l’absentéisme :
- La gravité, qui mesure la durée des absences sur une période donnée. Elle permet notamment d’évaluer l’impact des arrêts prolongés sur l’organisation.
- La fréquence, qui exprime le rapport entre le nombre d’arrêts et l’effectif étudié (en %). Cet indicateur permet de connaître le nombre moyen de jours d’arrêt par employé.
- L’exposition, qui mesure la part des employés ayant été arrêtés au moins une fois sur la période d’étude (en %). Cet indicateur renseigne sur l’étendue de l’absentéisme au sein de la structure.
