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Webinaire : Comment conduire votre transformation tout en préservant la santé de vos équipes ?
La semaine de la QVCT est consacrée, cette année, au thème suivant : « transitions et travail ». Cela invite à porter l’attention sur la question de l’accompagnement des transformations organisationnelles (une forme de « transition », collective, parmi d’autres), qui peut renvoyer à une multitude de situations possibles : mutualisation de services, modification des cycles ou des espaces de travail, évolution technologique, etc. En écho à notre webinaire du 23 juin, la question de la transformation des organisations est assurément un sujet majeur de la prévention des risques.
Concrètement, comment aborder la question de la transformation en santé d’une organisation ? Quels en sont les enjeux principaux ? Pour quelle approche concrète ?
1. Favoriser le dialogue social
Une transformation, quel qu’en soit l’objet, est un moment de transition important dans la vie d’une organisation. À ce titre, il est légitime qu’elle fasse l’objet d’une attention particulière en matière de santé-sécurité, afin qu’elle soit une réussite combinant l’atteinte de la cible définie et le maintien de la santé des employés. Pour mener à bien un tel projet, il faut appréhender la conduite du changement « pour de vrai ». C’est-à-dire non pas chercher à faire accepter le changement (qui se traduit le plus souvent par la mise en place de dispositifs de promotion ou de communication visant à expliquer, voire convaincre du bienfondé du changement en se contentant d’user de « pédagogie ») mais à rendre le changement acceptable, autrement dit à identifier et intégrer les préoccupations des populations impactées, du point de vue du travail. En posant ce principe comme central, on renforce un « parent pauvre » de la prévention et on favorise un dialogue social fécond.
2. Respecter la qualité de vie et des conditions de travail
D’un point de vue légal, l’employeur a tout d’abord une obligation générale de sécurité pour prendre en charge la santé physique et psychique des salariés (article L 4121-1 du Code du travail). Mais ce n’est pas la seule obligation, il a aussi une obligation d’emploi (loi du 11 février 2005) ou encore l’obligation de reclasser et enfin il est soumis aux plans santé au travail. Il y a donc bien une obligation pour l’employeur de s’assurer que tous ses personnels puissent travailler en fonction de leurs compétences et leurs moyens.
Le personnel quant à lui n’a pas d’obligation d’informer son employeur d’un handicap ni d’une maladie chronique. Il a en revanche un certain nombre de droits, notamment la prestation de compensation handicap qui peut apporter une compensation financière et surtout le droit au reclassement en cas d’inaptitude ou de préparation au reclassement dans la fonction publique (avec la PPR).
3. Etudier les effets de la transition en matière de santé-sécurité
Cela passe par conséquent par l’analyse des impacts du point de vue de la santé-sécurité. À ce titre, une transformation doit être systématiquement soutenue par la réalisation d’une Étude des Impacts Organisationnels et Humains (EIOH), visant à rééquilibrer la conduite de projet en questionnant les effets de la transition sur les manières d’effectuer le travail et ses impacts psychosociaux.
3 phases vont caractériser une étude des Impacts Organisationnels et Humains
Une phase
d’analyse exploratoire
qui permet notamment de faire une analyse critique du projet de transformation et de la conduite de projet.
Une phase
d’analyse
qui produit une cartographie des impacts psychosociaux à l’aide d’un référentiel (référentiel EIOH Relyens a 21 points de contrôle spécifiques).
Une phase
de co-construction
d’un plan d’action visant à
implémenter le projet afin
d’en assurer sa viabilité.
4. Concilier santé, innovation et performance
L’analyse des impacts avec l’appui d’un référentiel sérieux constitue le véritable cœur de la démarche, car il permet d’identifier les facteurs de friction potentiels et de faire évoluer le projet afin qu’il incarne une transition équilibrée, tenable et acceptable pour les collectifs de travail embarqués. Elle est aussi une opportunité de mettre le travail en discussion, collectivement, dans des contextes de fortes attentes et préoccupations. C’est donc la manière la plus optimale de conduire le changement et d’assurer une transition de l’écosystème d’une organisation, en conciliant santé, innovation et performance, ingrédients essentiels de sa réussite.