Le vieillissement des équipes est devenu un enjeu majeur pour les collectivités territoriales. Il transforme progressivement la gestion des effectifs et soulève de nouvelles questions en matière de santé au travail, d’organisation des services, de transmission des compétences et de renouvellement des équipes.
Face à ces évolutions, les collectivités doivent anticiper pour assurer la continuité du service public, accompagner leurs agents tout au long de leur parcours et préparer les équipes dont elles auront besoin demain.
Pour les maires, le vieillissement des effectifs devient donc un véritable enjeu de mandat.
À retenir
- Le vieillissement des effectifs est une réalité durable dans la Fonction publique territoriale.
- L’âge ne suffit pas à expliquer l’absentéisme : fréquence, durée des arrêts et usure professionnelle évoluent différemment selon les parcours.
- La prévention de l’usure professionnelle doit intervenir tout au long de la carrière.
- Le renouvellement des équipes doit être anticipé, dans un contexte de départs à la retraite et de difficultés de recrutement.
- Le vieillissement est un enjeu de mandat pour le maire employeur : accompagner les agents et préparer les équipes dont la collectivité aura besoin demain.
Quelques chiffres clés sur le vieillissement de la Fonction publique territoriale
| Indicateur | Données | Sources |
|---|---|---|
| Agents de plus de 45 ans | Plus de 60 % | Panorama Relyens 2025 |
| Agents de 55 ans et plus | Près de 30 % | Panorama Relyens 2025 |
| Agents de moins de 30 ans | 4 % | Panorama Relyens 2025 |
| Départs à la retraite à anticiper | Près de 34 % des agents dans les 10 prochaines années | Observatoire de la masse salariale de la Fonction publique territoriale d’Adelyce |
Ces chiffres confirment le vieillissement marqué des effectifs territoriaux et posent la question de leur renouvellement.
Bon à savoir
L’âge moyen des actifs dans la Fonction publique territoriale atteint 48,3 ans contre 46 ans pour l’ensemble des actifs des trois versants de la fonction publique et 41 ans dans le secteur privé.
Source Panorama Relyens 2025 qualité de vie au travail & santé des agents dans les collectivités territoriales.
Pourquoi les effectifs de la Fonction publique territoriale vieillissent-ils ?
Plusieurs facteurs contribuent au vieillissement des effectifs de la FPT. Une part importante des agents est aujourd’hui avancée dans son parcours professionnel, tandis que les jeunes générations restent moins nombreuses à rejoindre les collectivités. Cette structure des effectifs contribue au vieillissement des équipes et pose, en parallèle, un enjeu d’attractivité et de renouvellement.
Ce phénomène est appelé à se poursuivre avec les départs à la retraite qui se profilent dans les prochaines années.
Absentéisme des agents territoriaux : zoom sur l’influence de l’âge
L’âge est un facteur à prendre en compte dans la compréhension de l’absentéisme pour raison de santé dans la Fonction publique territoriale. Cependant l’absentéisme pour raison de santé ne concerne pas uniquement les agents les plus âgés. Le Panorama 2025 Relyens qualité de vie au travail & santé des agents dans les collectivités territoriales montre que le profil des absences évolue avec l’âge.
Des arrêts légèrement plus fréquents chez les agents les plus jeunes
La fréquence des arrêts est légèrement plus élevée chez les moins de 30 ans. Elle atteint 1,60 arrêt par agent entre 25 et 29 ans, contre 1,44 pour les agents de 50 à 54 ans et ceux de 55 ans et plus.
Les agents les plus jeunes connaissent donc des arrêts légèrement plus fréquents, mais ceux-ci sont généralement moins longs que chez les agents plus âgés. Ce constat souligne l’importance d’agir en prévention dès le début de la carrière.
Avec l’âge, les absences deviennent plus longues
L’influence de l’âge apparaît plus nettement lorsqu’on observe la durée des arrêts. En 2024, un agent de moins de 25 ans a connu en moyenne 23 jours d’arrêt, contre 69 jours pour un agent de 55 ans et plus. La durée moyenne des arrêts est donc trois fois plus élevée chez les agents les plus âgés.
Bon à savoir
Cette différence explique en partie le poids des agents les plus âgés dans l’absentéisme : les agents de plus de 45 ans représentent 66 % des agents absents.
L’usure professionnelle, un enjeu qui se construit au fil de la carrière
Le lien entre âge et durée des absences doit aussi être regardé à travers les parcours professionnels. Le Panorama souligne le poids de la pénibilité du travail et de l’exposition aux risques professionnels. Les pathologies liées à l’usure professionnelle concernent ainsi particulièrement des agents expérimentés, ayant une ancienneté importante et une exposition plus forte aux risques.
Mais la prévention de l’usure professionnelle ne doit pas attendre les dernières années de carrière. Le Panorama met également en évidence des facteurs susceptibles de fragiliser les agents dès le début de leur parcours. La prévention doit s’inscrire dans la durée et à tous les âges de la carrière, en tenant compte des conditions de travail, de la pénibilité et de l’exposition aux risques.
Cette lecture est importante pour les collectivités : l’âge est un facteur à prendre en compte, mais il ne suffit pas à expliquer les absences.
Bon à savoir
L’âge augmente-t-il le taux d’absentéisme ? Pas nécessairement. L’âge influence surtout le profil des absences : elles sont légèrement plus fréquentes chez les jeunes agents, mais nettement plus longues chez les agents les plus âgés.
Quelles sont les conséquences du vieillissement des agents territoriaux ?
Le vieillissement des effectifs constitue un enjeu de ressources humaines, mais ses conséquences vont bien au-delà de la seule gestion des agents. Il peut avoir des répercussions concrètes sur l’organisation des services, la continuité du service public, la transmission des compétences et les équilibres budgétaires.
Pour les maires et leurs équipes, plusieurs enjeux sont à anticiper :
- Organisation et continuité des services : les absences longues et les départs peuvent fragiliser certaines missions.
- Transmission des compétences : les départs d’agents expérimentés peuvent entraîner une perte de savoir-faire et de mémoire organisationnelle.
- Adaptation des organisations : les départs et les absences peuvent conduire à revoir la répartition des missions et les besoins en compétences.
- Équilibres budgétaires : les absences peuvent générer des coûts liés au remplacement et à la réorganisation des équipes.
Départs à la retraite et difficultés de recrutement : un double défi
Le vieillissement des effectifs se traduit par un double enjeu pour les collectivités : anticiper les départs à venir et être en capacité de renouveler les équipes. Or, ces départs interviennent dans un contexte où les collectivités rencontrent déjà des difficultés à recruter et à fidéliser certains profils.
Des départs de plus en plus nombreux à anticiper
Les départs à la retraite vont prendre une place croissante dans les prochaines années : 34 % des agents territoriaux pourraient partir à la retraite d’ici dix ans, contre 29 % observés fin 2022, selon les données de l’Observatoire de la masse salariale de la Fonction publique territoriale d’Adelyce.
Pour les collectivités, cette perspective ne signifie pas seulement qu’il faudra remplacer des agents au moment de leur départ. Elle invite à regarder dès maintenant quels agents sont concernés, à quel horizon, dans quels services et avec quelles compétences.
Cette anticipation permet d’identifier les fonctions pour lesquelles un départ pourrait fragiliser l’organisation et de préparer la transmission des savoir-faire.
Bon à savoir
Une connaissance précise de sa pyramide des âges et des perspectives de départ permet aux collectivités de mieux préparer l’évolution de leurs équipes et d’évaluer ses besoins futurs en recrutement ou en mobilité interne.
Une attractivité qui complique le renouvellement des effectifs
Anticiper les départs à la retraite ne suffit pas : encore faut-il pouvoir attirer et fidéliser les agents dont les collectivités auront besoin demain. Or, les difficultés de recrutement constituent déjà un enjeu pour la Fonction publique territoriale.
Le Baromètre HoRHizons 2025, consacré aux grandes tendances de l’emploi public local, confirme cette tendance : 52,7 % des collectivités répondantes déclarent rencontrer des difficultés pour recruter et fidéliser leurs agents.
Dans ce contexte, les conditions de travail et la fidélisation des agents constituent aussi des leviers pour préparer le renouvellement des équipes.
« En tant qu’employeurs territoriaux, nous devons valoriser nos agents, améliorer leurs conditions de travail, anticiper les besoins en compétences et favoriser le dialogue social de proximité pour maintenir leur motivation et la qualité du service rendu. »
Gil Avérous
Maire de Châteauroux, Président de Châteauroux Métropole, Vice-président du Département de l’Indre et Président de Villes de France :
La marque employeur peut également contribuer à mieux faire connaître les métiers, les missions et l’environnement de travail proposés par la collectivité.
À quoi les collectivités doivent-elles se préparer ?
Face au vieillissement des effectifs, les collectivités doivent passer du constat à l’action. L’enjeu est de construire une véritable feuille de route opérationnelle, qui permette à la fois d’accompagner les agents dans la durée et de préparer l’évolution des équipes et des compétences.
Cette feuille de route peut s’articuler autour de plusieurs priorités :
- Analyser les effectifs et anticiper les départs,
- Accompagner les parcours professionnels,
- Prévenir l’usure professionnelle et préserver la santé des agents,
- Favoriser le maintien et le retour à l’emploi,
- Préparer la transmission et le renouvellement des compétences,
- Adapter la stratégie de recrutement et renforcer l’attractivité,
- Améliorer la qualité de vie et les conditions de travail.
Le maire employeur territorial face au vieillissement des effectifs
Le vieillissement des effectifs n’est pas seulement un sujet de gestion des ressources humaines. En tant qu’employeur territorial, le maire est directement concerné par la capacité de la collectivité à préserver la santé de ses agents, maintenir la qualité du service public et préparer l’avenir de ses équipes.
Pourquoi le maire est-il directement concerné ?
En tant qu’employeur territorial, le maire est directement concerné par l’évolution des effectifs. Il définit les grandes orientations de la collectivité et porte, avec ses équipes, les conditions nécessaires à la mise en œuvre du projet de mandat.
Son rôle d’employeur l’amène notamment à :
- Garantir la continuité du service public,
- Veiller à la santé et à la sécurité des agents,
- Préparer les recrutements et le renouvellement des équipes,
- Définir les orientations de la politique RH,
- Accompagner les parcours professionnels.
Les questions que le maire employeur doit se poser en début de mandat
En début de mandat, le maire employeur peut s’appuyer sur quelques questions clés pour dresser un état des lieux et identifier ses priorités :
- Quelle est la structure actuelle des effectifs et quels départs sont à anticiper ?
- Quelles fonctions et compétences sont aujourd’hui indispensables au bon fonctionnement des services ?
- Quels métiers ou services présentent des fragilités particulières en matière de santé, d’absentéisme ou de recrutement ?
- Comment les agents sont-ils accompagnés dans la durée lorsque leur poste ou leurs conditions de travail deviennent plus difficiles ?
- Quelles compétences doivent être transmises, renouvelées ou développées pour répondre aux besoins futurs ?
- La politique RH de la collectivité et sa stratégie de recrutement sont-elles adaptées aux enjeux du mandat ?
Votre position d’élu vous place au cœur des choix stratégiques de votre territoire et de la qualité de vie au travail de vos équipes.
Pour vous soutenir dans cette mission, Relyens vous accompagne :
- Une assurance statutaire complète, qui intègre des solutions dédiées pour le suivi et la gestion des arrêts de travail.
- Des couvertures collectives afin de protéger vos collaborateurs via des contrats de prévoyance et de complémentaire santé.
