L’absentéisme dans la fonction publique est devenu un enjeu central des politiques RH des organisations, tant il affecte la délivrance de la mission de service public. Ces absences ne sont pas pour autant une fatalité. Dans cet article, nous revenons sur les enjeux et les causes de l’absentéisme ainsi que sur les solutions concrètes à mettre en œuvre pour une gestion efficiente de l’absentéisme au sein des organisations.
L’absentéisme dans la fonction publique territoriale : un phénomène en progression constante
Lorsque l’on aborde l’absentéisme dans la fonction publique territoriale (FPT), une attention particulière doit être portée sur le taux d’absentéisme qui affiche une progression notable (+16% entre 2014 et 2024 (1)). Bien que les profils d’absences soient différents selon les compétences exercées par les collectivités et la taille de leur effectif, la croissance du taux d’absentéisme concerne toutes les strates des organisations. Ce phénomène de hausse s’inscrit dans un contexte de vieillissement de la population active des collectivités et d’allongement du temps de travail.
La gestion des absences est rendue nécessaire par une dégradation structurelle des indicateurs de santé au travail
- L’augmentation de la durée des arrêts : entre 2019 et 2024, une tendance se dégage : des arrêts moins fréquents, moins d’agents concernés, mais une hausse de la gravité des arrêts et de leur durée.
- Le vieillissement des agents : la fonction publique territoriale a la particularité d’accueillir des personnels plus âgés que dans le secteur privé ou dans les autres fonctions publiques, avec un âge moyen supérieur à 48 ans. Un critère qui pèse directement sur la nature et la durée des absences.
- Les coûts induits : les arrêts longue durée impactent lourdement le budget de la collectivité, avec un coût direct de 82 115 euros en moyenne. Les arrêts liés aux maladies professionnels (directement dues à l’exercice du métier) sont ceux qui coûtent le plus cher à l’entreprise : 28 492 euros par arrêt en moyenne. À ces dépenses s’ajoutent les frais médicaux induits par les accidents, qui peuvent être pris en charge à vie, même après la reprise du travail ou le départ à la retraite du salarié.
- La prédominance de la maladie ordinaire : elle représente plus de 80 % des arrêts, concerne 75 % des agents absents et correspond à 53 % des jours d’absences constatés au sein des collectivités. S’ils sont majoritairement de courte durée (moins de 8 jours), l’instauration d’un jour de carence en 2018 a eu pour effet de réduire leur fréquence mais d’augmenter leur gravité.
Depuis 25 ans, le Panorama Qualité de vie au travail & santé des agents dans les collectivités territoriales constitue le baromètre de référence de la Fonction publique territoriale. Fondé sur les données de plus de 440 000 agents (près d’un quart de la FPT affiliée à la CNRACL), le Panorama 2025 fournit une lecture unique, basée sur l’année 2024.
Enjeux et conséquences de l’absentéisme dans la fonction publique
L’absentéisme constitue un défi majeur pour les organisations avec des répercussions multiples. La gestion de l’absentéisme englobe des enjeux managériaux, économiques et organisationnels. Elle interroge également la santé au travail ainsi que la qualité de vie et des conditions de travail des agents.
Les enjeux de l’absentéisme
L’absentéisme croissant dans la fonction publique présente des enjeux majeurs pour plusieurs acteurs :
- Les agents en poste, qui se retrouvent fréquemment contraints de pallier, d’une manière ou d’une autre, les sous-effectifs provoqués par l’absence de leurs collègues, ce qui peut peser sur leur charge de travail.
- Les employeurs territoriaux, qui doivent assurer la continuité des missions de service public, souvent au prix d’efforts considérables en termes d’énergie et de dépenses.
- Les assureurs statutaires, qui rencontrent des difficultés pour mutualiser les risques et maintenir un équilibre financier durable dans la gestion de leurs portefeuilles de contrats.
Bon à savoir
Le taux d’absentéisme dans la Fonction publique territoriale (1) s’établit à 9,8 % (hors congé maternité), soit une hausse de 4 % en 5 ans, principalement porté par la gravité des absences.
Les conséquences de l’absentéisme dans la FPT
L’absentéisme s’avère être un phénomène aux multiples conséquences, se traduisant par :
- Les coûts financiers considérables : l’absence d’un agent engendre un coût financier direct important. À titre d’exemple, en 2024 le coût moyen direct par agent (1) est estimé à 2388 euros (2254 € en 2023) et le coût moyen d’une longue durée est de 82 115 € et peut atteindre 106 368 €. Au-delà de la prise en charge des indemnités journalières et des frais médicaux immédiatement perceptibles par la collectivité, les coûts indirects doivent également être pris en considération pour calculer l’impact financier total.
- Une dégradation du service public : l’absentéisme affecte la qualité et la continuité de la mission d’intérêt général en impactant le service rendu aux usagers (par exemple, avec la fermeture de certains services, notamment dans les petites collectivités).
- Une détérioration des conditions de travail : l’absentéisme affecte les conditions de travail des agents présents qui doivent compenser les absences. La surcharge de travail peut augmenter le stress, créer des tensions dans l’environnement de travail et à terme générer des absences supplémentaires.
- La désorganisation des services : en entraînant la réorganisation constante des services, l’absentéisme perturbe significativement le fonctionnement des organisations et impacte leur productivité et leur efficacité globale.
Bon à savoir
En 2024, on constate des arrêts longs de plus en plus nombreux mais aussi de plus en plus longs.
Quelles sont les causes d’absence dans la FPT ?
Les natures et les causes des absences au travail sont variées et toutes ne sont pas évitables. Or, par abus de langage, lorsque l’on parle d’absentéisme, on réduit les natures d’absence à celles que l’on considère pouvoir être évitées. En partant de ce constat, il est intéressant de regarder plus précisément les différentes causes d’absence et leurs natures afin d’identifier celles sur lesquelles l’employeur peut réellement agir.
Les motifs d’absences les plus courants dans la FPT
Lorsque l’on aborde l’absentéisme dans la Fonction Publique Territoriale (comme dans le privé, ou d’autres versants de la fonction publique), il faut avoir conscience que les motifs d’absence au travail sont multiples. Les absences pour raison de santé, souvent mises en avant sont loin d’être les seules raisons d’absences. On peut citer dans les différentes causes d’absences :
- Les arrêts en maladie ordinaire
- Les arrêts longue maladie, longue durée et maladie grave
- Les arrêts lors d’accidents de travail (accidents de service, accidents de trajet, maladies professionnelles)
- Le congé maternité / paternité / adoption
- Le congé parental d’éducation
- Les congés pour évènements familiaux
- Les absences pour révision et concours
- Les congés pour motif syndical ou de représentation
- Le congé individuel de formation
- …
« Ces natures d’absence sont variées, et elles ne sont pas toutes évitables. Par abus de langage, lorsque l’on parle d’absentéisme, on réduit ces natures d’absence à celles que l’on considère pouvoir être évitées, des absences que l’on nomme absences « compressibles » En partant de ce constat, il est intéressant de regarder plus précisément par type d’absence quelles sont les absences sur lesquelles l’employeur peut agir. »
Maxime Perrot
Manager des risques Relyens
Le classement des 3 grands types d’absence au travail
Pascal GALLOIS, ancien DRH et Consultant en management Social, apporte un regard différent sur l’absentéisme dans son ouvrage « L’absentéisme, comprendre et agir ». Il évoque notamment trois grands types d’absentéisme.
Comment maîtriser l’absentéisme dans la fonction publique ?
L’absentéisme dans la fonction publique n’est pas une fatalité : s’il ne peut être entièrement supprimé, des mesures simples permettent de mieux anticiper les risques et d’accompagner les agents, afin de limiter le nombre mais aussi la gravité des arrêts.
Les engagements de l’employeur pour une gestion “responsable”
Pour juguler la hausse des absences longues, l’employeur doit adopter une gestion active afin de connaître les risques et de les prévenir, en apportant un accompagnement efficace à tous les agents, à chaque étape de leur parcours professionnel.
- Analyser les risques : Le document unique d’évaluation des risques (DUERP) doit être réalisé et mis à jour régulièrement et des investissements doivent être faits sur les postes pour optimiser leur aménagement, leur confort, les produits employés et les process de travail.
- Prévenir les arrêts : une attention particulière doit être portée sur tous les postes, en particulier ceux à forte pénibilité (en lien avec de la manutention, soumis à des horaires décalés ou nécessitant une station debout prolongée, par exemple). La formation des managers aux RPS (risques psychosociaux) entre également dans la prévention des risques, tout comme l’instauration d’espaces de discussions avec les employés pour prendre le pouls des équipes et détecter au plus tôt les facteurs bloquants.
- Accompagner les agents : en agissant sur les parcours professionnels, l’employeur favorise la motivation et l’implication des équipes. Proposer un bilan de compétence, un plan d’évolution ou de formation en phase avec leur projet et celui de l’entreprise sont autant de leviers à activer.
La gestion du lien durant l’arrêt
Maintenir le lien pendant l’arrêt de travail permet d’éviter l’isolement du salarié et d’optimiser les perspectives de retour.
- Objectifs : donner des nouvelles de son équipe au salarié, et de l’actualité de la collectivité pour éviter un décrochage trop important à son retour. Cette prise de contact doit aussi permettre de s’assurer que toutes les démarches administratives telles que les expertises médicales sont réalisées dans les temps pour ne pas retarder la reprise.
- Moyens : une prise de contact régulière (une fois par mois, par exemple), avec un interlocuteur identifié qui peut être incarné par le manager du salarié, un membre des ressources humaines ou un référent santé au travail, selon la situation.
- Cadre : ce lien doit être créé dans le respect de la volonté du salarié et à la fréquence qui lui convient, vis-à-vis de son état de santé physique et/ou psychologique. Ces entretiens ne doivent en aucun cas être l’occasion de culpabiliser l’agent, de solliciter une reprise anticipée ou de demander davantage d’informations médicales.
« Au CDG13, nous avons mis en place un process spécifique pour accompagner l’agent dès son retour à son poste de travail : pendant la phase d’arrêt d’un agent, nous prenons contact avec lui pour continuer à maintenir un lien. »
Sakina LARBI
(Directrice Générale, CDG 13)
L’entretien de ré-accueil
L’arrêt maladie peut occasionner une absence de plusieurs semaines, voire plusieurs mois, et être source de nombreuses craintes chez l’agent. Peur de retrouver un cadre de travail inadapté, d’être débordé ou dépassé par le travail… Pour permettre un retour en douceur, celui-ci doit être accompagné et encadré.
Afin de permettre au salarié de retrouver son poste dans les meilleures conditions possibles, l’entretien de ré-accueil doit avoir lieu le jour de la reprise, en présence du manager et des RH. À cette occasion, des aménagements de poste peuvent être envisagés pour optimiser un retour serein : aménagement des horaires, tâches adaptées, outils spécifiques…). C’est également l’occasion de mobiliser, si nécessaire, les dispositifs en place tels que le reclassement, l’accompagnement psychologique ou encore le coaching de reprise. Par ailleurs, un suivi doit être prévu au cours des trois mois qui suivent la reprise, afin de prendre en compte les besoins du salarié et d’adapter ses conditions de travail si besoin.
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La politique de contrôle médicale
Définir une politique de contrôle médical permet d’engager l’organisation dans l’analyse des absences pour raison de santé selon des critères prédéfinis, de mieux maîtriser voire de réduire ces absences. Il est alors possible d’élaborer un circuit de traitement des contre-visites et de mise en œuvre d’expertises médicales.
Ces deux outils permettent en autres de vérifier le bien-fondé des arrêts de travail, de gérer efficacement les évènements imputables au service, d’anticiper une date de reprise, de détecter les besoins d’aménagement de poste ou de reclassement.
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« Le facteur clé de réussite d’une politique de contrôle médical réside en une bonne information des agents sur leurs droits. […] Nous avons un rôle d’orientation et un vrai rôle de conseil pour l’agent et pour la collectivité qui nous saisit, dans la définition de la durée de l’arrêt et des perspectives de reprise. »
Dr Jasmine Delaunay Driquert
(Cheffe service Médecine Statutaire, CDG 69)
Les facteurs aggravants à prendre en compte dans la gestion des absences
Au cœur des préoccupations de santé publique, la santé mentale au travail doit être envisagée sur le plan collectif et individuel. Selon une étude Opinion Way publiée en mars 2023, 11 millions de salariés se déclarent en situation de détresse psychologique : il s’agit par ailleurs de la première cause d’arrêts de travail de plus de 30 jours. Dans 84 %, les collaborateurs en arrêt long ont eu des signes annonciateurs au cours des 24 derniers mois.
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Selon l’OMS, les maladies chroniques regroupent toutes les pathologies nécessitant une prise en charge sur plusieurs années, voire tout au long de la vie. Il peut s’agir de pathologies diverses comme un cancer, le diabète, la sclérose en plaques ou encore une maladie cardiovasculaire, entre autres. Évoluant de façon plus ou moins favorables, elles ont un impact direct sur le quotidien des collaborateurs, leur qualité de vie et leurs conditions de travail.
Certains paramètres ne sont pas directement liés au travail mais peuvent être une source d’épuisement pour le collaborateur, et aboutir sur un arrêt de travail s’ils ne sont pas identifiés à temps. Une personne en situation d’aidant (auprès d’un conjoint ou d’un enfant dépendant, par exemple), une personne ayant renoncé à se faire soigner par manque de moyens, de temps ou de soignants disponibles, les personnes en situation de précarité financière ou de surendettement sont autant de profils fragiles et impactés au quotidien par une situation personnelle complexe.
Il s’agit d’un état d’épuisement physique, émotionnel et mental causé par des conditions de travail inadaptées, mais aussi par l’âge du collaborateur. L’usure professionnelle se traduit par une perte de sens, une baisse de motivation et de performance au travail. Elle peut avoir des conséquences réelles sur la santé des agents, et par conséquent sur le fonctionnement global de la collectivité. La prévention est l’un des enjeux majeurs pour les organisations afin de prévenir l’absentéisme.
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« Les statistiques démontrent que les arrêts sont de plus en plus longs avec l’âge, compte tenu du délai nécessaire pour la consolidation de l’état de santé de l’agent… […] Un autre impact réside dans la désinsertion professionnelle : avec les arrêts qui durent, l’énergie nécessaire au retour à l’emploi est plus importante. »
Laetitia Allut
(CIG Grande Couronne)
Les indicateurs de pilotage à suivre
Pour comprendre l’absentéisme au travail et mieux l’anticiper, plusieurs indicateurs doivent être surveillés. Fréquences, gravité, exposition : autant d’éléments à suivre de façon régulière.
Ce critère mesure le rapport du nombre d’arrêts pour un effectif précis, sur une période donnée. Des arrêts courts à répétition pour un agent peuvent par exemple traduire des difficultés liées au travail ou à l’organisation, et préfigurer des arrêts plus longs par la suite.
Cet indicateur permet de suivre la durée moyenne des arrêts maladies, pour savoir combien de temps durent les absences pour raison de santé. Dans la Fonction publique territoriale, la durée moyenne s’établit à 53 jours, tous motifs confondus.
Ce critère correspond au pourcentage d’agents en arrêt de travail au moins une fois sur une période donnée. En moyenne, 29 % d’agents de la Fonction publique territoriale sont en arrêt au moins une fois par an en maladie ordinaire. Un pourcentage qui augmente peut-être le signe de difficultés relationnelles en interne, d’une baisse de l’engagement ou de la motivation : autant d’éléments qui doivent éveiller la vigilance.
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Quel est le rôle du centre de gestion dans la gestion des absences ?
Les centres de gestion sont des entités publiques et locales qui participent à la gestion des personnels ainsi qu’au développement des collectivités territoriales. Leurs rôles sont multiples :
- Rôle de “donneur d’alerte” : en cas de durées d’arrêts importantes, d’agents fréquemment absents, de dégradation des indicateurs de la collectivité, le centre de gestion alerte l’employeur pour proposer une intervention qui peut prendre la forme d’une expertise médicale, d’un soutien social ou psychologique ou encore d’une contre-visite.
- Analyse des données : un suivi continu des données statistiques liées à l’absentéisme permet au centre de gestion de détecter au plus tôt les signes de dégradation et d’en informer l’employeur.
- Expertise pluridisciplinaire : médecins du travail, infirmiers en santé au travail, psychologues, préventeurs…Autant de professionnels en mesure de prévenir l’absentéisme au travail et d’accompagner les salariés fragilisés.
- Accompagnement au retour à l’emploi : le centre de gestion assure également le suivi des salariés en arrêt afin d’assurer un lien humain, de tenir les agents informés de l’actualité de la collectivité et de prendre des nouvelles de l’agent, de façon bienveillante et non intrusive.
La gestion administrative et statutaire des absences
Le maintien du demi-traitement
En 2023, la part d’agents absents à demi-traitement dans la fonction publique atteignait 18.6 %. Un taux en hausse ces dernières années qui traduit une réalité concrète : le passage à demi-traitement lors d’une absence pour raison de santé se fait pour des raisons financières, à la suite d’une perte de revenus pour des agents n’ayant potentiellement pas de complémentaire prévoyance. Les agents de plus de 40 ans sont les plus concernés par le passage à demi-traitement.
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La disponibilité d’office
Après avoir épuisé ses droits à congé maladie ordinaire (CMO), à congé longue maladie (CLM) et à congé de longue durée (CLD), l’agent peut être placé en disponibilité d’office si son état de santé lui impose de rester en arrêt, s’il est reconnu inapte à ses fonctions, ou s’il est en attente de l’avis du médecin conseil pour définir sa situation.
La retraite pour invalidité
Les agents dans l’impossibilité définitive et absolue de poursuivre leurs missions pour raison médicale sont admissibles à la retraite pour invalidité, sans âge minimum et sans durée minimale de services.
L’inaptitude après l’âge légal
L’inaptitude concerne les agents déclarés totalement ou partiellement inaptes par le médecin du travail, à la suite d’un arrêt pour maladie ou relatif à un accident. L’avis d’inaptitude rédigé par le professionnel de santé peut préconiser un reclassement, ou indiquer que le reclassement n’est pas envisageable sans avoir de conséquences sur la santé de l’agent. L’âge de départ pour inaptitude est fixé à 62 ans, soit jusqu’à deux ans avant l’âge légal de la retraite, selon l’année de naissance de l’agent.
L’optimisation des process de gestion
Un processus de gestion des absences efficace repose sur la définition de procédures concernant non seulement la déclaration mais également le suivi de ces absences.
En fonction de l’organisation de la structure, plusieurs actions sont à mettre en œuvre :
- Recenser le rôle, préciser les délais de déclaration, de transmission des justificatifs et les obligations de chaque acteur intervenant dans le circuit de gestion des absences : le service des ressources humaines, l’agent, le conseil médical, le médecin de prévention ou encore les managers ou responsables de service.
- Communiquer la procédure auprès des acteurs et dans l’idéal la rendre accessible. Elle sera revue régulièrement en fonction des modifications au sein de l’organisation ou des évolutions réglementaires.
- Définir qui délivre les attestations de prise en charge permettant de bénéficier du tiers payant pour les frais médicaux. Dans l’idéal, un contrôle a priori de l’imputabilité doit être réalisé.
- La procédure de reconnaissance de l’imputabilité devra être précisée. Il est important de statuer rapidement, de façon régulière et en toute connaissance des textes réglementaires.
- Définir un processus efficace pour le suivi des absences qui permettra d’avoir une vision au plus juste des absences et d’être réactif en anticipant les obligations réglementaires comme le passage devant le conseil médical.
Relyens propose une solution inédite pour les collectivités territoriales : Pilot’RH by Manty. Cette plateforme innovante centralise les données RH et aide les organisations à optimiser le pilotage stratégique et opérationnel des ressources humaines par une gestion proactive.
Pilot’RH permet d’anticiper les risques, de prévenir les situations critiques (usure professionnelle, métiers en tension, surcharge de travail) et de mettre en place des actions ciblées.
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La checklist RH : agir efficacement face aux absences
1. Prévenir : agir avant l’arrêt
L’anticipation repose sur deux leviers majeurs : les conditions de travail et la gestion des carrières.
- Sécuriser l’environnement de travail : cela passe par une mise à jour annuelle du Document Unique (DUER) en ciblant la pénibilité, mais aussi par l’investissement dans des équipements adaptés.
- Renforcer le management et le dialogue : formez vos managers à la prévention des Risques Psychosociaux (RPS) et instaurez des espaces de discussion sur le travail (une action jugée prioritaire par les DRH).
- Anticiper l’usure professionnelle : n’attendez pas l’inaptitude. Utilisez les entretiens professionnels et instaurez systématiquement un entretien de mi-carrière (dès 15 ans de service) pour préparer les évolutions de compétences.
A lire aussi : En savoir plus sur le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP)
2. Maintenir le lien : éviter la désinsertion
L’isolement est l’ennemi du retour à l’emploi. Il est important de garder le contact durant l’absence.
- Un contact régulier et bienveillant : prenez des nouvelles régulièrement (ex. mensuellement) sans jamais culpabiliser l’agent ni demander d’informations médicales.
- Un interlocuteur unique : désignez une personne référente (Manager, RH, etc.) pour assurer la continuité de la relation.
- La fluidité administrative : veillez à ce que les procédures (expertises, comités) ne freinent pas la reprise.
3. Accompagner la reprise : sécuriser le retour de l’agent
Le retour au travail est une étape critique : mal préparé, il peut conduire à une rechute rapide. Il s’agit de transformer le retour en une réintégration réussie.
- Soigner l’accueil immédiat : l’agent ne doit pas revenir dans l’indifférence. Organisez systématiquement un entretien de ré-accueil dès le premier jour, associant le manager et les RH.
- Adapter l’environnement de travail : le retour doit souvent être progressif. Soyez prêt à aménager les horaires, à adapter la charge de travail ou à fournir du matériel spécifique.
- Activer les leviers de soutien : ne laissez pas l’agent seul face à ses difficultés. Mobilisez les dispositifs d’aide (coaching de reprise, soutien psychologique, parcours de reclassement…).
FAQ
Quels sont les enjeux à relever pour lutter contre l’absentéisme ?
Les collectivités territoriales sont confrontées à de multiples enjeux. Parmi eux, on peut citer l‘allongement de la vie professionnelle, au cœur de l’actualité avec la réforme des retraites, qui va venir questionner la pénibilité du métier (l’usure professionnelle physique ou psychologique). Un des enjeux va également porter sur le sens donné au travail, l’engagement des agents mais aussi le sens de l’intérêt général. Enfin, la formation et l’accompagnement des agents vont jouer un rôle important dans la sécurisation de la délivrance des missions d’intérêt général.
Quel est le taux d’absentéisme dans la fonction publique territoriale en 2024 ?
Le taux d’absentéisme dans la fonction publique territoriale en 2024 s’établit 9,8%.
Quel est le coût moyen de l’absentéisme par agent dans la fonction publique territoriale en 2024 ?
En 2024, le coût direct moyen des absences s’élève à 2 388 € par agent titulaire pour les employeurs publics territoriaux.
Quelle est la durée moyenne globale des arrêts de travail en 2024, et comment cette durée varie-t-elle selon les trois principales natures d’absences ?
En 2024, la durée moyenne d’arrêt est de 53 jours. Elle se décompose ainsi selon la nature de l’absence :
- Maladies ordinaires : 33 jours.
- Longue maladie / longue durée : 271 jours (durée la plus importante).
- Accidents du travail : 78 jours.
Qu’est-ce que l’absentéisme structurel ?
L’absentéisme structurel est une absence induite par le fonctionnement « normal » de l’organisation. Elle n’est pas liée à l’état de santé des agents mais correspond à des motifs choisis et anticipables (congés annuels, RTT, formation, maternité, délégation syndicale). Ces absences sont par essence non compressibles et ne doivent pas être réduites, mais organisées pour limiter leur impact sur l’activité.
Qu’est-ce que l’absentéisme conjoncturel ?
L’absentéisme conjoncturel est une absence qui s’impose à l’agent et à la collectivité (causes subies). Elle peut être sans lien avec la santé (intempéries, grève de transports) ou liée à la santé (virus, accident de travail, maladie professionnelle, pénibilité). C’est la part d’absentéisme compressible la plus importante, sur laquelle l’employeur peut agir via la prévention et l’amélioration des conditions de travail.
Qu’est-ce que l’absentéisme dysfonctionnel ?
L’absentéisme dysfonctionnel est une absence qui peut être d’ordre « comportemental » ou « administratif ». Dans le premier cas, elle résulte d’un état de désengagement ou de démotivation de l’agent (ex : retarder un retour après convalescence), dépassant la simple notion d’abus. Dans le second cas, l’absence se prolonge pour des raisons de gestion administrative (attente d’avis d’experts ou du conseil médical). Ces absences sont compressibles.
Qu’est-ce qu’une absence compressible ?
Une absence compressible est une absence sur laquelle l’employeur possède des « leviers pour agir » et des « marges de manœuvre » pour la réduire. Contrairement aux absences structurelles qui ne sont pas à réduire, les absences compressibles (qui concernent l’absentéisme conjoncturel et dysfonctionnel) ne sont pas une fatalité. L’employeur peut intervenir via la prévention, l’amélioration des conditions de travail, le management ou la rigueur administrative.
Une absence justifiée médicalement peut-elle être qualifiée de « dysfonctionnelle » ?
Oui. L’absentéisme dysfonctionnel peut être « comportemental » : il traduit alors un état de désengagement ou de démotivation (exemple : retarder un retour au travail après une convalescence), bien que l’arrêt soit légitimé médicalement. Il peut aussi être « administratif », lorsqu’un arrêt est prolongé uniquement à cause de délais de gestion ou d’attente d’avis d’experts.
1. Edition 2025 du Panorama Qualité de vie au travail et santé des agents dans les collectivités territoriales
