L’absentéisme est devenu un enjeu au quotidien pour les organisations. Suivre ces absences permet de mieux les maîtriser et d’organiser les équipes pour favoriser la santé et la qualité de vie au travail des agents. Pour bien comprendre ce phénomène, Relyens vous explique comment calculer les indicateurs d’absentéisme au travail et les interpréter.
Qu’est-ce que l’absentéisme au travail ?
L’absentéisme désigne l’absence répétée d’un employé sur son lieu de travail, sur une période donnée. Il peut aller de l’absence ponctuelle de courte durée à des arrêts prolongés, et peut avoir différentes causes. L’absentéisme peut avoir des répercussions importantes sur le fonctionnement quotidien de l’organisation et sa productivité. Il peut aussi être révélateur de dysfonctionnements divers au sein de l’organisation.
Quels sont les types d’absences ?
Les causes de l’absentéisme sont variées. Souvent mises en avant, les absences pour raison de santé s’ajoutent aux congés pour évènements familiaux, pour motif syndical ou encore au congé individuel de formation. Dans la fonction publique, les absences au travail se répartissent dans trois grands groupes :
- L’absentéisme structurel,
- L’absentéisme conjoncturel,
- L’absentéisme dysfonctionnel.
Depuis plus de 25 ans, le Panorama Qualité de vie au travail et santé des agents dans les collectivités territoriales constitue le baromètre de référence de la Fonction publique territoriale.
Fondé sur les données de près de 475 000 agents affiliés à la CNRACL au sein de près de 16 300 collectivités territoriales, le Panorama 2026 fournit une lecture unique, basée sur l’année 2025.
Pourquoi analyser le taux d’absentéisme ?
Pour mesurer l’absentéisme au travail, il faut tout d’abord quantifier les absences et analyser les données obtenues. C’est pourquoi le premier indicateur d’absentéisme employé pour aborder la question est le taux d’absentéisme. Celui-ci permet de mesurer le poids des absences d’une structure et d’évaluer son évolution au fil des années.
Qu’est-ce que le taux d’absentéisme ?
Pour réaliser une évaluation des absences, il est nécessaire de mettre en relation le volume d’absence et l’effectif. Cet indicateur est le taux d’absentéisme. Exprimé en pourcentage, il indique la part du temps qui aurait dû être consacrée au travail et qui ne l’a pas été en raison des absences.
Exemple : indicateur du taux d’absentéisme dans la Fonction publique territoriale
Bon à savoir
En 2025, le taux d’absentéisme dans la Fonction publique territoriale (FPT) s’élève à 9,8 % : cela équivaut à l’absence continue de près de 10 agents tout au long de l’année, pour 100 employés. Le taux d’absentéisme pour maladie ordinaire s’élève à 5,2%, et à 2,7 % pour les longues maladies et maladies longue durée, tandis que les accidents du travail représentent 1,5 % des absents.
Entre 2014 et 2025, le taux d’absentéisme est passé de 8,8 % à 9,8 %, avec un pic à 10,3 % en 2021 et 2022, porté par la crise sanitaire de la Covid 19. Si la Fonction publique territoriale connaît une relative stabilité des effectifs, on observe une hausse des absences au travail pour raisons de santé, qui se caractérisent par leur durée et leur gravité.
Quels sont les indicateurs de mesure de l’absentéisme ?
Le suivi des indicateurs d’absentéisme est un enjeu quotidien. Il vise à en améliorer la maîtrise grâce à des seuils d’alerte et au déclenchement d’actions adaptées. Ces actions permettent d’optimiser l’organisation des services et de maintenir la qualité de prise en charge des patients. Elles contribuent également à soutenir la santé et la qualité de vie au travail des agents.
Pour aller plus loin dans l’analyse, les indicateurs du taux d’absentéisme doivent être complétés par une mesure tridimensionnelle. Celle-ci consiste à étudier à la fois la gravité des absences (nombre de jours), la fréquence (nombre d’arrêts) et l’exposition (nombre de personnes absentes).
Gravité
La gravité des absences mesure la durée des arrêts des personnes absentes sur une période donnée (durée moyenne d’arrêt). En d’autres termes, combien de temps durent les absences au travail pour raison de santé ? Le calcul de la gravité permet d’évaluer le nombre de jours d’absence par rapport à un effectif.
Bon à savoir
Dans la Fonction publique territoriale en 2025, la durée moyenne d’arrêt – donnée qui mesure le temps de travail perdu rapporté au nombre d’arrêts – s’établit à 56 jours, toutes natures d’absences confondues.
Les risques de longue durée sont statutairement ceux qui génèrent les absences les plus longues. Bien que très représentée dans le taux d’absentéisme, la maladie ordinaire affiche la durée moyenne la plus faible, car elle est constituée majoritairement d’arrêts courts.
En 2025, 41,4 % des absences en maladie ordinaire durent moins de 8 jours. À l’inverse, les congés longue maladie et congés longue durée présentent des durées d’arrêt plus importantes, souvent liées à des pathologies plus graves.
En plus des données qualitatives de ressenti sur les conditions de travail, ces indicateurs d’absentéisme quantitatifs sont complémentaires. Ils font partie des données à analyser dans le cadre d’une démarche de qualité de vie au travail.
Fréquence
La fréquence mesure le rapport du nombre d’arrêts à l’effectif étudié, c’est-à-dire le nombre et la répétitivité des absences au travail sur une période donnée. Cet indicateur d’absentéisme doit être étudié en lien avec la gravité et l’exposition.
Bon à savoir
La tendance globale de l’indicateur de fréquence d’absentéisme dans la FPT est à la baisse depuis plusieurs années pour toutes les natures d’absences : en 2025, on dénombre 49 arrêts pour 100 agents employés, toutes natures confondues, contre 54 en 2024. Cependant on note que ce volume d’arrêts est presqu’exclusivement porté par la maladie ordinaire, qui représente 8 arrêts sur 10 (soit 44 arrêts sur les 49 % comptabilisés en 2025. Bien que majoritairement courts, les arrêts maladie ont un impact important sur le fonctionnement des services, du fait de leur caractère désorganisateur.
La répétition d’arrêts courts pour un agent peut traduire l’émergence de difficultés liées au travail ou à son organisation, et annoncer potentiellement des arrêts plus longs.
Parmi ces potentiels arrêts plus longs, on peut notamment citer la survenue de troubles psychosociaux dus à une trop grande pression durant le temps de travail, mais aussi les troubles musculosquelettiques et les maladies chroniques dues à la pénibilité de nombreux métiers territoriaux.
Exposition
Exprimée en pourcentage, l’exposition, ou proportion d’agents absents, mesure la part des agents ayant présenté au moins un arrêt sur la période d’étude.
Bon à savoir
Dans la mesure du taux d’absentéisme dans la Fonction publique territoriale, l’exposition est également marquée par un chiffre : 36 % des agents absents au moins une fois dans l’année, dont 29 % en maladie ordinaire. Au global, c’est plus d’un agent sur trois qui a présenté au moins une absence en 2025.
L’accroissement de la proportion d’agents absents peut traduire l’émergence de difficultés relationnelles au sein d’une équipe, d’une baisse de l’engagement ou de la motivation, et constitue un point de vigilance pour la mise en place d’actions dédiées.
À l’image de la fréquence, l’exposition affiche une tendance à la baisse : en 2025, 36 % des agents employés se sont absentés au moins une fois dans l’année, contre 38 % en 2024. Entre 2014 et 2025, l’exposition a diminué de façon continue :
- -15 %, toutes natures d’absences confondues,
- -13 % en maladie ordinaire,
- -11 % en accident du travail,
- Stable en longue maladie/longue durée.
Ces statistiques d’absence constituent une donnée d’entrée essentielle pour les services RH des structures dans la gestion de la santé au travail de leurs agents. Préalable indispensable, elles ne constituent toutefois qu’un premier niveau d’analyse. Leur étude permet de traduire les indicateurs d’absentéisme en actions préventives et/ou curatives adaptées pour en limiter les effets.
Interpréter les indicateurs d’absentéisme
Les comportements d’absence sont multiples et varient également en fonction du métier, de l’ancienneté dans l’emploi ou bien encore de l’âge. On note cependant comme principales tendances dans la FPT l’allongement de la durée des arrêts sur les dix dernières années et la progression des absences en maladie ordinaire. Celles-ci s’inscrivent dans un contexte de vieillissement de la population active et d’allongement du temps de travail.
Cela induit de fait un coût des absences en constante augmentation, d’autant qu’au-delà des coûts directs (prise en charge des indemnités journalières, frais médicaux…) l’appréciation complète des enjeux financiers des absences repose sur la maîtrise de leurs impacts indirects.
Relyens accompagne les collectivités dans leur maîtrise des coûts d’absence, en proposant des solutions d’assurance statutaire personnalisées, associées à des services d’analyse, de prévention et de gestion du risque d’absence.
Comment calculer le taux d’absentéisme ?
Pour obtenir les indicateurs de taux d’absentéisme d’une structure, il est indispensable de disposer des données suivantes :
- L’effectif de la structure sur l’année,
- Le nombre moyen de jours travaillés par personne sur l’année,
- Le nombre de jours d’absence constatés sur l’année.
Le taux d’absentéisme se calcule ensuite de la manière suivante :
1/ Calculer le nombre de jours qui auraient dû être consacrés au travail
Formule = Effectif x nombre moyen de jours travaillés par employé par an
2/ Calculer le taux d’absentéisme (en pourcentage)
Afin de ne pas comptabiliser par erreur des jours de repos, on affecte le coefficient de 5 sur 7 au nombre total de jours d’absence constatés pour obtenir le taux d’absentéisme.
Formule = (Nombre de jours d’absence constatés x 5) / 7 = X %
Si nous prenons un exemple :
Afin de ne pas comptabiliser par erreur des jours de repos, on affecte le coefficient de 5 sur 7 au nombre total de jours d’absence constatés pour obtenir le taux d’absentéisme.
- Étape 1 : 500 x 200 = 100 000 jours en moyenne par employé qui auraient dû être consacrés au travail.
- Étape 2 : 10 000 x 5 / 7 = 7 100 jours d’absence pour 100 000 jours de travail possible, soit un pourcentage de 7,1 %.
Le taux d’absentéisme dans notre exemple est donc de 7,1 % sur l’année. Sur un effectif de 500 agents, cela représente 35,5 personnes absentes tout au long de l’année.
FAQ
Pourquoi mettre en place des indicateurs d’absentéisme ?
La mise en place d’indicateurs d’absentéisme constitue une étape clé pour les services RH des structures. Elle permet de collecter des données précises sur les absences, d’en identifier les causes et d’évaluer leurs impacts humains, organisationnels et financiers. L’étude de ces indicateurs d’absentéisme permet de traduire ces données statistiques en leviers d’actions pour réduire les absences et sécuriser le fonctionnement des organisations.
Comment évaluer l’absentéisme ?
Pour évaluer l’absentéisme, il faut être en mesure de quantifier les absences et d’analyser les données obtenues. Pour ce faire, il existe des indicateurs d’absentéisme. L’indicateur le plus souvent utilisé est le taux d’absentéisme : il correspond au pourcentage d’employés absents au sein d’une organisation sur une période déterminée. Il est généralement exprimé par rapport à l’effectif total de la structure.
Trois autres indicateurs sont couramment utilisés pour évaluer l’absentéisme :
- La gravité, qui mesure la durée des absences sur une période donnée. Elle permet notamment d’évaluer l’impact des arrêts prolongés sur l’organisation.
- La fréquence, qui exprime le rapport entre le nombre d’arrêts et l’effectif étudié (en %). Cet indicateur permet de connaître le nombre moyen de jours d’arrêt par employé.
- L’exposition, qui mesure la part des employés ayant été arrêtés au moins une fois sur la période d’étude (en %). Cet indicateur renseigne sur l’étendue de l’absentéisme au sein de la structure.
