Recruter dans une collectivité territoriale est devenu un véritable enjeu. Difficultés à attirer des candidats, métiers en tension, concurrence avec le secteur privé : les collectivités doivent composer avec un marché de l’emploi qui évolue alors que leurs besoins en compétences restent importants.
Pour les maires, comprendre ces difficultés de recrutement dans la Fonction publique territoriale constitue une première étape pour agir.
Les tensions de recrutement ne se résument pas à un manque de candidats. Elles invitent les collectivités à repenser leur approche de l’emploi territorial, du recrutement à la fidélisation.
Les difficultés de recrutement dans la FPT en quelques chiffres clés
Quelques chiffres permettent de retenir l’essentiel (baromètre HoRHizons 2026, réalisé auprès de 1 006 collectivités territoriales et EPCI) :
| Indicateur | Donnée |
|---|---|
| Part des difficultés de recrutement dans les services techniques | 40,2 % |
| Part dans l’administration générale | 17,2 % |
| Part dans l’enfance, l’éducation et la jeunesse | 16 % |
| Part dans la petite enfance | 10,6 % |
| Direction générale et secrétaire général de mairie | 5 % |
| Agents de catégorie C ayant quitté leur collectivité pour partir à la retraite en 2023 | 40 % |
| Âge moyen des agents territoriaux* | 48,3 ans |
*Source Panorama Relyens 2025 qualité de vie au travail & santé des agents dans les collectivités territoriales.
Ces données montrent que les difficultés de recrutement concernent des secteurs variés de l’action publique territoriale. Pour les collectivités, l’enjeu ne se limite donc pas à quelques métiers particulièrement difficiles à pourvoir.
À ces tensions s’ajoute un autre défi : le renouvellement des effectifs. Le vieillissement des effectifs et les départs à la retraite vont contribuer à faire évoluer les besoins de recrutement dans les prochaines années.
Quels sont les métiers les plus difficiles à recruter ?
Derrière les grands secteurs évoqués précédemment, certains métiers territoriaux connaissent des tensions particulièrement fortes. Leur identification repose principalement sur une durée de publication des offres supérieure à la moyenne.
| Métier | Durée moyenne de diffusion d’une offre |
|---|---|
| Médecin | 70 jours |
| Policier municipal | 67 jours |
| Chargé d’études et de conception en voirie et réseaux divers | 55 jours |
| Chargé de réalisation de travaux voirie et réseaux divers | 55 jours |
| Éducateur de jeunes enfants | 54 jours |
| Responsable d’établissement d’accueil du jeune enfant | 54 jours |
| Instructeur gestionnaire des marchés publics | 53 jours |
| Responsable des bâtiments | 52 jours |
| Agent d’entretien des réseaux d’eau potable et d’assainissement | 52 jours |
| Responsable de gestion budgétaire et financière | 52 jours |
Source : 14e édition du panorama de l’emploi territorial, octobre 2025, citée dans le baromètre HoRHizons 2026.
Ces chiffres donnent une première mesure très concrète des tensions : certaines offres restent publiées près de deux mois, voire davantage. Ils montrent aussi la diversité des profils concernés.
Pour un maire et ses équipes RH, cette diversité montre que les tensions de recrutement répondent à des réalités différentes selon les métiers et les territoires.
Bon à savoir
Un métier en tension ne signifie pas nécessairement qu’il n’existe aucun candidat. La difficulté peut aussi s’expliquer par un nombre insuffisant de candidats ou par un décalage entre les profils disponibles et les compétences recherchées.
Pourquoi les collectivités ont-elles des difficultés à recruter ?
Les difficultés de recrutement dans la Fonction publique territoriale s’inscrivent dans une transformation profonde de l’emploi public, appelée à se prolonger dans les années à venir. Les attentes des candidats évoluent, tandis que les collectivités doivent composer avec un marché de l’emploi plus concurrentiel.
Cette nouvelle donne invite les collectivités à regarder l’attractivité de manière plus globale. Image des métiers, rémunérations, perspectives de carrière, conditions de travail : plusieurs déterminants entrent désormais en compte dans le choix d’un employeur.
Des candidatures et des viviers qui diminuent
Les collectivités doivent aujourd’hui recruter dans un contexte où le renouvellement des effectifs devient un enjeu majeur. Le vieillissement des agents territoriaux et les départs à la retraite vont accentuer les besoins de recrutement dans les années à venir.
Bon à savoir
64 % des collectivités territoriales déclarent au moins un champ professionnel en tension (2023).
*Source Rapport France Stratégie, 2024
Cette situation est d’autant plus sensible que certains métiers disposent déjà de viviers de candidats limités. Pour les maires et leurs équipes, l’enjeu est donc aussi de reconstruire l’attractivité de la Fonction publique territoriale, en agissant sur les différents facteurs qui peuvent donner envie de rejoindre une collectivité et d’y rester.
Une concurrence forte avec le secteur privé pour attirer certaines compétences
Les collectivités ne recrutent pas sur un marché de l’emploi qui leur serait réservé.
Pour certains profils, elles doivent faire face à la concurrence d’autres employeurs publics, mais aussi du secteur privé. Cette concurrence est particulièrement forte pour les métiers en tension.
Le phénomène s’inscrit dans la durée. Le rapport France Stratégie met en évidence cette évolution sur plus de 10 ans : entre 2007 et 2019, le nombre de jeunes débutants diplômés du supérieur a progressé de 17 % dans le secteur privé, tandis qu’il a diminué de 29 % dans la fonction publique.
Cette évolution renforce la nécessité de se positionner comme un employeur attractif auprès de profils qui disposent de plusieurs possibilités professionnelles. L’employeur territorial doit pouvoir valoriser ce qui fait la spécificité de l’emploi territorial : le sens des missions, les conditions d’exercice du métier et les perspectives proposées.
Des rémunérations et des carrières qui peuvent peser dans le choix des candidats
La rémunération fait partie des critères auxquels les candidats peuvent être attentifs lorsqu’ils comparent plusieurs opportunités professionnelles. Les marges de manœuvre des collectivités en matière de rémunération étant encadrées, d’autres leviers doivent être mobilisés pour renforcer leur attractivité. Les perspectives d’évolution professionnelle, les parcours de carrière et l’accès à la formation peuvent ainsi peser dans le choix d’un employeur et dans la décision de rester au sein d’une collectivité.
Dans le baromètre HoRHizons 2026, 82 % des collectivités citent les parcours professionnels et l’évolution de carrière parmi leurs principales priorités RH, et 83,6 % le renforcement de l’accès à la formation.
La protection sociale complémentaire (PSC)
La protection sociale complémentaire (PSC), dont la réforme a été engagée par l’ordonnance du 17 février 2021 et renforcée pour la fonction publique territoriale par la loi du 22 décembre 2025, constitue un levier important de la politique employeur.
En participant au financement de la complémentaire santé et de la prévoyance de leurs agents, les collectivités contribuent à renforcer leur protection sociale et à proposer des conditions sociales plus attractives. La réforme de la prévoyance accentue cette évolution en prévoyant progressivement le recours à des contrats collectifs à adhésion obligatoire, assortis d’une participation minimale de l’employeur.
Dans un contexte de tensions sur le recrutement et la fidélisation, la protection sociale peut ainsi devenir un élément différenciant de la proposition employeur.
Bon à savoir
La concurrence avec le secteur privé ne se résume donc pas à une comparaison de salaires. Elle invite les collectivités à travailler sur l’ensemble des dimensions qui font la spécificité et l’attractivité de l’emploi territorial.
Des conditions de travail parfois exigeantes
Les conditions dans lesquelles les agents exercent leur métier comptent aussi dans l’attractivité d’un employeur. Elles peuvent influencer la décision d’un candidat de rejoindre une collectivité, mais aussi celle d’un agent de rester dans son emploi.
Or, pour certains métiers territoriaux, les contraintes liées à l’activité peuvent être importantes : pénibilité, charge de travail, horaires, exposition aux risques ou usure professionnelle. Ces réalités peuvent rendre certains postes plus difficiles à pourvoir, mais aussi fragiliser la fidélisation des agents déjà en poste.
Pour les collectivités, agir sur les conditions de travail répond donc à un double enjeu : attirer de nouveaux agents et préserver les équipes déjà en place. Le baromètre HoRHizons confirme cette priorité : la prévention et la qualité de vie au travail arrivent en tête des orientations RH citées par les collectivités, avec 91,2 % des répondants.
Une diversité des métiers territoriaux insuffisamment connue
La Fonction publique territoriale recouvre une grande diversité de métiers et de missions, mais cette richesse reste parfois insuffisamment connue des candidats. Les collectivités emploient des profils très variés : professionnels de la petite enfance, techniciens, agents administratifs, policiers municipaux, professionnels de santé, ingénieurs ou encore responsables de services.
Mieux faire connaître cette diversité et donner du sens aux missions exercées peut contribuer à élargir les viviers de candidats et à renforcer l’attractivité des postes proposés.
L’enjeu pour l’employeur public est aussi de rendre plus lisibles les métiers et les parcours professionnels possibles, afin que le candidat dispose d’éléments concrets pour se projeter dans un emploi territorial.
A retenir
Les difficultés de recrutement varient selon les réalités propres à chaque territoire : bassin d’emploi, taille de la collectivité, métiers recherchés ou concurrence d’autres employeurs. Il n’existe donc pas de réponse unique aux tensions de recrutement.
Quelles sont les conséquences pour les collectivités ?
Les difficultés de recrutement constituent un enjeu de ressources humaines, mais leurs conséquences vont bien au-delà. Lorsqu’un poste reste vacant ou qu’un recrutement se prolonge, c’est l’organisation et le fonctionnement du service qui peuvent être affectés.
Pour les collectivités, plusieurs conséquences peuvent se faire sentir : à court terme, une charge de travail qui peut peser davantage sur les équipes en place et des difficultés à préserver la continuité et la qualité du service public.
À plus long terme, les difficultés de recrutement peuvent également fragiliser la fidélisation, accroître l’absentéisme et l’usure professionnelle des agents, mais aussi entraîner des conséquences financières pour la collectivité.
L’enjeu dépasse donc le seul recrutement d’un candidat. Attirer et fidéliser les agents contribue directement au bon fonctionnement des services et à la continuité de leurs missions de service public.
Comment attirer, recruter et fidéliser les agents territoriaux ?
Face aux difficultés de recrutement, les collectivités doivent dépasser la seule question de la diffusion des offres. Plusieurs leviers peuvent être mobilisés selon les besoins de la collectivité :
| Levier | Objectif |
|---|---|
| Faire connaître les métiers territoriaux | Élargir les viviers et permettre aux candidats de mieux se projeter |
| Valoriser les missions et le sens du service public | Donner envie de rejoindre la collectivité |
| Soigner l’expérience de recrutement | Faciliter le passage de la candidature à la prise de poste |
| Proposer des perspectives professionnelles | Favoriser l’évolution et la fidélisation des agents |
| Agir sur les conditions de travail | Renforcer l’attractivité et prévenir l’usure professionnelle |
| Accompagner les agents dans la durée | Favoriser leur engagement et leur maintien dans l’emploi |
Du recrutement à la fidélisation : le rôle du maire employeur
Les difficultés de recrutement placent la fonction d’employeur de la commune au cœur des enjeux du maire. Son rôle est essentiel pour définir les priorités, mobiliser les équipes et inscrire les enjeux RH dans le projet de la collectivité.
Pourquoi le maire est-il directement concerné ?
Le maire n’est pas seul à porter les sujets RH, mais son rôle est essentiel pour donner une direction et fixer les priorités, en lien avec les équipes RH et les responsables de services.
De l’identification des besoins à la fidélisation des agents, le maire contribue ainsi à inscrire les ressources humaines dans une vision plus globale du fonctionnement de la collectivité.
Le recrutement ne suffit pas : le maire doit aussi fidéliser
Dans un contexte de tensions sur le recrutement, fidéliser les agents en poste devient un enjeu stratégique. Cela suppose de ne pas considérer les ressources humaines comme un sujet uniquement opérationnel, mais de les intégrer aux priorités de la collectivité.
Le rôle du maire est ainsi de porter ces orientations et de leur donner une place dans le projet de la collectivité, en lien avec les équipes RH et les responsables de services. L’objectif : créer les conditions favorables au maintien des compétences et à la fidélisation des équipes dans la durée.
Les questions à se poser en début de mandat
Un début de mandat constitue un moment propice pour faire le point sur les enjeux liés aux ressources humaines et définir les priorités de la collectivité. Quelques questions peuvent aider à structurer cette réflexion :
- Quels sont les métiers les plus difficiles à recruter aujourd’hui ?
- Quels départs à la retraite sont à prévoir dans les prochaines années ?
- Quels sont les atouts de la collectivité en tant qu’employeur et les points à améliorer ?
- Quelles actions permettraient de renforcer l’attractivité et la fidélisation ?
- Les conditions de travail permettent-elles de préserver les agents dans la durée ?
- Comment associer les élus, les équipes RH et les responsables de services à cette réflexion ?
Ces questions peuvent servir de point de départ pour définir les priorités RH du mandat.
Votre position d’élu vous place au cœur des choix stratégiques de votre territoire et de la qualité de vie au travail de vos équipes.
Pour vous soutenir dans cette mission, Relyens vous accompagne :
- Une assurance statutaire complète, qui intègre des solutions dédiées pour le suivi et la gestion des arrêts de travail.
- Des couvertures collectives afin de protéger vos collaborateurs via des contrats de prévoyance et de complémentaire santé.
