Dans les établissements de santé et médico-sociaux, protéger les équipes face aux aléas de la vie professionnelle est un enjeu social et RH majeur. La prévoyance collective permet de compléter les garanties obligatoires afin d’accompagner les salariés en cas d’arrêt de travail, d’invalidité ou de décès.
Qu’est-ce que la prévoyance collective ?
La prévoyance d’entreprise correspond à l’ensemble des garanties mises en place pour protéger les salariés et leur famille (conjoints et enfants) en cas :
- D’incapacité de travail,
- D’invalidité,
- De décès.
L’intérêt des contrats de prévoyance est d’assurer le maintien des revenus du collaborateur et le niveau de vie de ses proches.
Les différents régimes de prévoyance
En France, la protection sociale est composée de plusieurs régimes qui viennent s’ajouter les uns aux autres.
1. Le régime de base de la Sécurité sociale
En France, l’Assurance Maladie prend en charge un premier niveau de couverture. Elle couvre les risques ou événements ayant pour conséquence une perte de revenus :
- Maladie
- Maternité
- Accident
- Perte d’emploi
- Décès
Une prestation compensatoire est versée, après un délai de carence de trois jours, pour palier la diminution de salaire due à l’impossibilité de travailler. Elle est égale à 50 % du salaire journalier de base* et dans la limite de 1,8 fois le SMIC**.
*Moyenne des 3 salaires bruts des 3 derniers mois précédent l’arrêt de travail, ou des 12 derniers mois d’activité en cas d’activité saisonnière ou discontinue
** Hors cas de majoration pour enfant à charge
2. Le régime de prévoyance obligatoire
Afin de compléter les prestations versées par la Sécurité sociale, un régime de prévoyance doit être mis en place par l’employeur dans le respect de sa convention collective et de la loi de mensualisation. La mise en place du régime doit se faire par un acte fondateur du droit du travail.
Convention collective nationale du 14 mars 1947 (Art.7)
Pour vos salariés cadres et assimilés, vous avez l’obligation en tant qu’employeur de prendre en charge une cotisation de 1,50 % de la tranche A de leur salaire brut, affectée en priorité à la couverture du risque décès (0,76 % de la cotisation TA du salaire). Cette couverture doit être maintenue en cas de maladie ou d’invalidité jusqu’à la liquidation de la retraite.
Loi de mensualisation du 19 janvier 1978 (Art. L.1226-1 Code du travail)
Elle prévoit que l’entreprise assure à ses salariés remplissant certaines conditions et notamment qui ont au moins 1 an d’ancienneté, un maintien de salaire en cas d’arrêt de travail soit :
La convention collective de branche applicable à votre entreprise peut apporter des améliorations à ce dispositif pour les salariés en prévoyant notamment :
- Une ancienneté inférieure à 1 an,
- Un délai de carence inférieur à 7 jours ou inexistant,
- Une durée d’indemnisation plus longue.
Les sanctions prévues en cas de non-respect de l’obligation conventionnelle de prévoyance
Le non-respect peut impliquer de lourdes conséquences financières. En effet, l’employeur qui, lors du décès d’un salarié, ne justifie pas avoir souscrit un contrat comportant le versement de la cotisation de 1,50 % du plafond de la Sécurité sociale est tenu de verser aux ayants droit du cadre décédé une somme égale à trois fois le plafond annuel de la Sécurité sociale en vigueur au jour du décès. Pour l’année 2018, cela représente la somme de 119 196 €.
3. Le régime de prévoyance optionnel
Vous pouvez également proposer des garanties supérieures à vos salariés, dans le cadre de votre politique de rémunération globale.
Quels sont les avantages de la prévoyance collective ?
Pour vos collaborateurs
Le salarié accède, grâce à son entreprise, à des garanties maximales pour un tarif minimum. En effet, les risques étant mutualisés entre tous les salariés de la société, les tarifs sont nettement plus bas que pour un contrat de prévoyance souscrit à titre personnel. De plus, la prévoyance collective constitue un avantage en termes de rémunération, une partie de la cotisation étant prise en charge par l’entreprise, dans la plupart des cas.
Pour le dirigeant
Ces avantages réservés aux salariés sont des outils de motivation et de fidélisation. De plus, si la souscription à un contrat de prévoyance collective est obligatoire, l’employeur bénéficiera automatiquement d’une exonération des charges sociales sur les cotisations versées.
Relyens vous propose une prévoyance collective adaptée à votre convention collective (CCN51, CCN66, CCU FHP-SYNERPA, CLCC) pour couvrir vos collaborateurs en cas d’incapacité de travail, d’invalidité ou pour accompagner leurs proches en cas de décès.
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- Indemnisation rapide sous 5 jours
Qui bénéficie d’un contrat de prévoyance obligatoire en entreprise ?
Selon la CCN du 14 mars 1947, doivent obligatoirement être couverts par un contrat prévoyance :
- Les ingénieurs et cadres (définis à l’article 4),
- Les assimilés cadres (définis à l’article 4Bis),
- Les salariés VRP (visés à l’annexe IV et remplissants certaines conditions de rémunération).
Quels sont les droits de l’employeur ?
L’employeur n’a pas l’obligation de couvrir les agents de maîtrise qualifiés, assimilés cadres par l’article 36 de la CCN du 14 mars 1947. Il peut donc décider de les couvrir ou non ; il en est de même pour les salariés non cadres. Une convention de branche peut cependant prévoir une obligation de couverture pour tous les salariés.
Les garanties de prévoyance
En cas d’incapacité de travail
L’incapacité de travail d’un salarié doit être constatée par le médecin traitant et être prouvée par un certificat médical indiquant que le salarié malade ou accidenté est dans l’incapacité physique temporaire de travailler, elle donne lieu au versement d’indemnités journalières de la Sécurité sociale. La loi de mensualisation du 19 janvier 1978 et les conventions ou accords collectifs applicables à l’entreprise obligent l’employeur à maintenir, pendant une période déterminée, une partie ou la totalité de la rémunération du salarié en arrêt de travail. L’employeur doit alors compléter les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.
Bon à savoir
Pendant un arrêt maladie, le régime d’assurance maladie garantie le paiement d’indemnités journalières de la Sécurité sociale. Versées à partir du 4e jour, ces indemnités ne représentent que 50 % du salaire dans la limite du plafond.
Lorsque l’employeur s’assure auprès d’un organisme pour garantir son obligation de maintien de salaire, le montant de l’indemnisation :
- Ne doit pas pouvoir excéder le montant du salaire,
- À une durée maximale de 1 à 3 ans selon les contrats d’assurance,
- Varie en fonction du contrat d’assurance,
- Se calcule différemment en fonction du contrat prévoyance (calcul sur la base du salaire brut ou net…).
L’indemnisation peut se poursuivre jusqu’à la reconnaissance de l’état d’incapacité permanente du salarié.
En cas d’invalidité
Une personne est invalide lorsque son état de santé entraine une réduction de sa capacité de travail d’au moins deux tiers suite à un accident ou une maladie non professionnelle. Selon la Sécurité sociale, il existe 3 degrés d’invalidité qui donnent lieu au versement d’une rente par le régime de prévoyance complémentaire.
- Catégorie 1 : Invalides capables d’exercer une activité rémunérée
- Catégorie 2 : Invalides absolument incapables d’exercer une profession quelconque
- Catégorie 3 : Invalides incapables d’exercer une profession quelconque et, en outre, dans l’obligation d’avoir recours à l’assistance d’une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie courante.
Ne pas confondre : inaptitude au travail et invalidité !
L’invalidité est une notion de Sécurité sociale non reconnue en droit du travail et n’est donc pas un motif de licenciement, ni un évènement mettant fin au contrat de travail. L’inaptitude au travail est une incapacité (physique ou mentale) à tenir son emploi. Elle doit être constatée par le médecin du travail et peut donner lieu au licenciement du salarié.
En cas de décès
La Sécurité sociale verse un capital décès forfaitaire (3 910 € au 01/04/2024), sous certaines conditions, aux ayants droits du collaborateur décédé.
Ce capital décès qui permet aux proches de l’assuré décédé de faire face aux besoins les plus immédiats est versé par la Sécurité sociale quelles que soient les circonstances du décès (accident, suicide…etc). En souscrivant un contrat de prévoyance, un capital décès complémentaire à celui de la Sécurité sociale sera versé. Les différentes garanties peuvent être les suivantes :
- Capital décès : capital versé aux ayants droit du salarié décédé pouvant varier selon la situation de famille du salarié,
- Décès accidentel : si le décès d’un salarié est lié à un accident, le capital décès souscrit peut être doublé,
- Double effet : en cas de décès du conjoint simultané ou postérieur à celui du salarié, le capital décès souscrit est doublé,
- Rente de conjoint survivant : Elle permet de percevoir un revenu de façon durable. Elle intervient en complément ou à la place du capital décès,
- Perte totale et irréversible d’autonomie (PTIA) : certains contrats assimilent l’invalidité absolue et définitive au décès, permettant alors à l’invalide de percevoir par anticipation le capital décès,
- Allocation obsèques : pour financer les frais d’obsèques d’un salarié assuré, de son conjoint ou de ses enfants, l’allocation obsèques prévoit le versement d’une indemnité versée sur justificatifs,
- Rente éducation : garantie qui consiste à verser une rente à chacun des enfants à charge pour leur permettre de poursuivre leurs études grâce à un revenu régulier.
Comment mettre en place un régime de protection sociale complémentaire dans mon établissement ?
La mise en place d’un régime de protection sociale complémentaire dans un établissement de santé ou médico-social doit respecter un formalisme précis.
- La convention ou l’accord collectif : l’établissement applique les dispositions prévues par la convention collective ou l’accord collectif dont il relève.
- L’accord référendaire : un projet d’accord proposé par le chef d’entreprise est ratifié à la majorité des salariés intéressés.
- La décision unilatérale de l’employeur (DUE) : le chef d’entreprise formalise sa décision dans un écrit remis à chaque salarié.
Quelle que soit la modalité choisie, il convient de respecter une étape préalable de consultation des institutions représentatives du personnel.
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