Anticiper pour ne pas subir : c’est tout l’enjeu du pilotage RH pour les collectivités territoriales, dans un contexte fait de restrictions budgétaires, de déficit d’attractivité des services publiques, de hausse des départs à la retraite et des absences pour raison de santé. Grâce à la data, les collectivités peuvent simplifier la gestion et le pilotage des ressources humaines, anticiper les absences, les besoins en nouvelles compétences et améliorer la qualité de vie et des conditions de travail des agents. Enjeux, objectifs, outils à disposition : découvrez tout ce qu’il faut savoir sur le pilotage RH.
Qu’est-ce que le pilotage des ressources humaines ?
Le pilotage des ressources humaines consiste à analyser et traiter les données relatives aux agents, telles que leur âge, leur ancienneté, le métier exercé, leur temps de travail, les données relatives à l’absentéisme pour raison de santé… Le tout afin de piloter ce capital humain à court, moyen, voire à long terme.
Ces données peuvent être croisées, comparées avec celles d’autres services ou de collectivités similaires et soumises à des algorithmes prédictifs afin d’anticiper dès aujourd’hui les crises de demain et l’évolution naturelle des effectifs.
Quand les données relevées sont précises et complètes, elles permettent de mettre en place de nombreux dispositifs afin de gérer au mieux le capital humain au sein des collectivités. Calcul du retour sur investissement d’un plan de prévention ciblé, prédiction sur plusieurs années de l’évolution des arrêts de travail et des maladies professionnelles, mise en place de plans de carrière tenant compte des projets, de l’avancée en âge et de la santé des agents, stratégies de formations ou de mobilité interne… Autant de solutions pour anticiper au mieux les crises de demain, et assurer le bien-être de tous.
À lire aussi : La Data RH, levier d’analyse et d’anticipation des actions RH
Un contexte de « vents contraires » : pourquoi le pilotage devient essentiel
Les employeurs territoriaux sont aujourd’hui confrontés à des crises qui font partie du quotidien. Pour s’y préparer au mieux, prendre de la hauteur et avoir un coup d’avance est une nécessité. C’est là que le pilotage RH entre en jeu.
L’accumulation des crises
En 2026 plus que jamais, les collectivités doivent composer avec un contexte de “vents contraires” qui favorisent l’apparition de crises :
- Des restrictions budgétaires non négligeables
Les collectivités territoriales contribuent directement à la réduction du déficit public voulue par le gouvernement, alors que les besoins des administrés sont en hausse constante. La charge de travail des agents publics tend à s’alourdir, dans un contexte de vieillissement des agents et d’allongement des carrières. Autant d’éléments qui peuvent mener rapidement à une usure accélérée et à des arrêts dans la Fonction publique territoriale.
- Un déficit d’attractivité des services publics
Depuis une dizaine d’années, la Fonction publique connait une crise d’attractivité inédite. L’état des lieux dressé dans le rapport de France Stratégie publié en décembre 2024 est éloquent : en 2022, 15 % des postes proposés aux concours de la Fonction publique d’État n’ont pas été non pourvus et 21 % des lits de l’APHP ont dû être fermés, par manque de personnel dans 70 % des cas. Par ailleurs, 64 % des collectivités territoriales indiquaient au moins un champ professionnel en tension en 2023.
A lire aussi : La marque employeur dans le secteur public : enjeux et leviers
- Des départs en retraite de plus en plus nombreux
Inévitables, ces départs en retraite massifs sont la conséquence d’une population vieillissante et de l’avancée en âge de la génération baby-boom (née avant 1960). Au 1er janvier 2026, 22.2 % de la population française a plus de 65 ans*. Des départs en retraite qu’il faut anticiper au plus tôt pour pourvoir les postes bientôt vacants.
- Une hausse des absences pour raison de santé
Le vieillissement des agentes et agents impacte directement l’absentéisme pour raison de santé. Usure, maladies professionnelles ou développées avec l’âge accentuent le nombre d’absence au sein de la Fonction publique territoriale.
À lire aussi : L’absentéisme dans la Fonction publique : enjeux, causes et solutions
Les nouveaux défis de la transformation
Au-delà des crises favorisant l’absentéisme dans les collectivités territoriales et accentuant les tensions sur certains postes, d’autres défis attendent les employés territoriaux. La transition climatique ou encore l’arrivée de l’intelligence artificielle dans la sphère professionnelle sont autant de transformations qui nécessitent d’être accompagnées par les collectivités, en se dotant de nouvelles compétences dans un futur proche.
Face à tous ces défis, les collectivités agissent déjà et s’organisent. Mais le contexte, les leviers d’intervention et les moyens mis à leur disposition peuvent limiter leur capacité d’action. Dans un tel contexte, piloter et valoriser le capital humain est une nécessité.
L’impératif de compréhension
Pour prendre les bonnes décisions, il est nécessaire de comprendre la situation à laquelle nous sommes confrontés. En d’autres termes, avant d’agir, il faut comprendre. C’est tout l’intérêt du pilotage des données RH : analyser la situation avec des données chiffrées, concrètes, tangibles, pour prendre des décisions organisationnelles ou managériales adaptées et valoriser le capital humain de la collectivité.
C’est en comprenant les dynamiques RH en cours que l’on peut maintenir et développer l’employabilité des agents, maintenir leur motivation et connaître leur niveau d’engagement. C’est aussi en analysant la donnée que l’on peut évaluer avec précision la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) des agents, éviter les fuites de compétences et optimiser l’allocation des ressources selon les besoins. Le pilotage RH permet la mise en place de stratégies et de plans de prévention sur des périodes longues, jusqu’à cinq ans, afin d’offrir aux collectivités davantage de réactivité et une meilleure anticipation des crises.
Bon à savoir
Le pilotage RH permet aussi de valoriser la marque employeur des collectivités en permettant une meilleure prise en charge des crises et en valorisant le bien-être des agentes et agents.
Maîtriser l’absentéisme et l’usure professionnelle
Refuser l’usure programmée
Certains métiers tels que la maintenance des bâtiments, la petite enfance ou les métiers liés à la propreté peuvent provoquer une usure physique chez les professionnels. Cette usure peut engendrer une hausse des absences, des arrêts maladie longue durée et des déclarations d’inaptitude. En plus du coût financier non négligeable pour les collectivités, l’usure programmée pèse sur l’organisation des services et sur les agents qui doivent compenser les absences en augmentant leur charge de travail. Si le pilotage ne supprime pas l’usure, il permet de l’anticiper et d’agir avant qu’une crise survienne.
À lire aussi : Comment prévenir l’usure professionnelle ?
Dépasser le constat a posteriori
L’analyse des données et le pilotage par la data donnent une meilleure visibilité aux collectivités. Au lieu d’effectuer un constat a posteriori et de chercher des solutions pour pallier les absences, les postes non pourvus ou encore les compétences manquantes, la collecte et l’analyse des données chiffrées permettent d’anticiper les tensions à venir, et d’y faire face aussi sereinement que possible.
Analyse fine et prédictive avec Pilot’RH
Le pilotage des données RH permis par Pilot’RH par Manty offre une compréhension précise des difficultés propres à chaque service et chaque direction. Il peut s’agir d’arrêts peu fréquents mais de longue durée caractéristique des métiers de la petite enfance, d’arrêt courts et répétés courantes dans les services techniques : selon les cas de figure, Pilot’RH offre une vue d’ensemble de la situation pour aider à configurer un plan d’action adapté aux réalités du terrain. Une façon efficace d’anticiper les effectifs qui seront potentiellement en souffrance dans les années à venir, pour leur offrir des solutions pertinentes.
GPEEC : construire le service public de demain dès aujourd’hui
Assurer la continuité et la pérennité de l’action publique est essentiel et engage aussi bien l’élu que l’agent, en passant par le manager. Pour anticiper les grandes mutations sociétales et limiter leurs impacts sur les habitants, il est indispensable de mettre en place une GPEEC : gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences.
Garantir la continuité de service
La continuité de service, c’est ce qui fait que l’action publique est utile au quotidien à toutes et à tous. Pour la garantir, il est nécessaire d’anticiper suffisamment tôt les besoins de compétences et d’effectifs futurs ; c’est ce qui permet à la collectivité d’assurer sa mission d’intérêt général de façon pérenne.
Anticiper les besoins futurs
Les besoins d’aujourd’hui ne sont pas ceux de demain : anticiper les mouvements de personnels, gérer les compétences nécessaires, piloter la mobilité interne, optimiser l’allocation des ressources et suivre le parcours profession de chacun, c’est tout l’enjeu de la GPEEC.
Pilot’RH par Manty
Pilot’RH vous permet d’avoir une vision d’ensemble sur l’évolution de vos effectifs et aide à anticiper les reclassements et autres besoins en formation. La centralisation des données et des résultats d’enquêtes sur le bien-être des agents (RPS /QVCT / TMS) et des baromètres sociaux simplifie votre démarche GPEEC. Nombre d’agents encore en poste dans 3 ans, personnes potentiellement impactées par le déploiement de l’IA à la direction juridique : avec Pilot’RH, les informations sont disponibles rapidement pour vous aider à prendre des décisions éclairées.
Bon à savoir
Une GPEEC permet aux agents de se maintenir dans l’emploi, dans un contexte où les réorganisations de services sont de plus en plus fréquentes. Facilitant leur mobilité, elle permet aussi d’améliorer leurs compétences, élargissant ainsi le spectre de leurs opportunités professionnelles.
À lire aussi : Mettre en place une démarche GPEEC dans la Fonction publique
Décentralisation de la fonction RH
La gestion des parcours professionnels, des absences des agents ou encore l’employabilité sont des sujets qui relèvent des RH, mais pas seulement. Ils engagent l’ensemble de la chaîne managériale, d’où l’importance de décentraliser la fonction RH pour que chacun puisse s’appuyer sur des outils d’analyse fiables, aidant à la prise de décision.
Une responsabilité partagé
La gestion du capital humain au sein d’une collectivité se joue à la fois dans les bureaux de la direction des ressources humaines et sur le terrain. C’est la raison pour laquelle le suivi des arrêts de travail, les absences, la réalité des missions quotidiennes doivent mobiliser toutes les parties prenantes. Cette mobilisation passe par un partage renforcé de l’information, pour que les diagnostics soient pertinents et que chacun soit acteur de l’employabilité de l’agent, des RH aux managers, en passant par l’agent lui-même.
Pilot’RH comme outil de dialogue
L’outil Pilot’RH ne limite pas l’accès aux données à un certain nombre d’utilisateurs. Chaque personne impliquée dans la prise de décision peut accéder à ses propres tableaux de bord qui recensent l’information dont il a besoin, selon ses responsabilités et ses habilitations. Si la direction RH accède à l’ensemble des indicateurs, la direction technique n’a par exemple accès qu’aux tableaux des agents de son périmètre. Ainsi, aucune information importante ne passe inaperçue, et les données personnelles des agents sont préservées.
Bon à savoir
Pour ne manquer aucune information importante, l’outil permet de mettre en place des seuils d’alerte pour chaque indicateur. Un mail est envoyé quand un seuil est franchi, permettant un pilotage simple et efficace.
La Data RH au service de l’action
Collecter de la data, c’est bien. Pouvoir compter sur des données fiables et exploitables, c’est encore mieux. Bonne nouvelle : la qualité des données naît de leur usage. Plus vous vous en servez, plus elles sont pertinentes.
La qualité par l’usage
De nombreuses collectivités sont réfractaires à l’idée d’assurer la gestion et le pilotage des ressources humaines par la donnée, convaincues que les informations dont elles disposent sont trop rares, datées ou tout simplement inexploitables. En réalité, c’est parce que les données sont inexploitées qu’elles sont de mauvaise qualité, alors qu’une collecte et un suivi de la data en temps réel permettent de corriger les erreurs au fur et à mesure, et d’avoir des informations pertinentes à tout moment. L’outil Pilot’RH est conçu pour vous aider à valoriser la data :
- Un espace “commentaire” en face de chaque indicateur permet de préciser qu’une donnée saisie dans le SIRH semble incorrecte.
- Une fonction “filtre” permet de voir en un clic si des données sont manquantes ou incorrectes.
Automatisation et gain de temps
La plateforme Pilot’RH permet également un gain de temps précieux au quotidien. La réalisation d’une veille réglementaire et l’automatisation de certaines échéances permettent de suivre plus facilement les agents en arrêt longue durée et d’anticiper certaines échéances, comme leur passage en conseil médical ou leur retour en poste, pour préparer au mieux la reprise du travail.
Autant de temps libéré pour les gestionnaires RH, qui peuvent alors se consacrer à des activités plus porteuses de sens :
- Identifier les services sujets aux accidents et intervenir dans les meilleurs délais pour les responsables prévention,
- Ajuster la stratégie RH de la collectivité pour les DRH,
- Assurer un suivi qualitatif des équipes par les managers,
- Conduire l’action publique au regard des effectifs et des impacts budgétaires pour la direction générale et les élus.
Bon à savoir
Vous souhaitez échanger avec nos experts au sujet de la solution Pilot’RH ? N’hésitez pas à nous contacter pour obtenir davantage d’informations.
FAQ
Quels sont les enjeux du pilotage RH dans les collectivités territoriales ?
Le pilotage RH dans les collectivités territoriales permet de piloter son capital humain et d’anticiper les crises à venir, au lieu de les gérer à posteriori et d’en subir les conséquences. Absences pour raison de santé, nouvelles compétences, départs en retraite, postes vacants, parcours professionnels, QVCT : le pilotage RH permet de suivre avec précision plusieurs indicateurs, pour prendre des décisions avant que des tensions n’apparaissent.
Quels sont les objectifs du pilotage RH ?
Le pilotage RH a plusieurs objectifs :
- Mesurer précisément l’impact des actions RH menées.
- Collecter et centraliser des informations à la fois pertinentes, fiables et exploitables ;
- Diffuser ces informations auprès de toutes les parties prenantes, des responsables RH aux managers ;
- D’identifier en amont des éventuels points sensibles, comme des départs à la retraite qui vont nécessiter des remplacements, des périodes enregistrant davantage d’absences pour raison de santé, des besoins en formation pour faire face à de nouveaux besoins de la population, etc. ;
- Mesurer précisément l’impact des actions RH menées.
Qu’est-ce que Pilot’RH ?
Pilot’RH est une solution d’analyse des données RH qui accompagne les collectivités dans leur stratégie visant à maîtriser les absences pour raison de santé et à développer l’employabilité des agents. En conjuguant une plateforme de données RH et un appui par des experts, l’outil permet d’assurer la gestion prévisionnelle des ressources humaines de la collectivité, d’améliorer l’allocation des ressources et d’optimiser la mise en place d’une politique de QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) efficace.
