Tensions internes, usure professionnelle, taux d’absentéisme pour raison de santé dans la Fonction publique territoriale en hausse de 16 % en 10 ans : les risques psychosociaux sont un enjeu majeur pour les ressources humaines de la Fonction publique et des établissements de santé. Réglementation concernant la prévention, bénéfices du diagnostic, objectifs : tout ce qu’il faut savoir au sujet du diagnostic RPS.
A retenir
- La protection de la santé physique et mentale du personnel est une obligation légale.
- Le diagnostic RPS permet d’identifier en amont les sources potentielles de mal-être au travail et d’agir au plus vite pour préserver la santé de tous.
- Il peut être réalisé à l’initiative de la direction ou collectivement avec d’autres instances (CSE, RH, représentants du personnel…)
- Le diagnostic RPS doit impliquer toutes les parties prenantes afin d’être objectif et exhaustif.
- Le diagnostic RPS doit mettre en avant des solutions durables et concrètes pour améliorer la qualité de vie et la santé au travail.
Qu’est-ce qu’un diagnostic RPS ?
Le diagnostic RPS permet d’identifier précisément les risques qui menacent la santé mentale et physique des employés et des agents au sein de leur environnement professionnel, afin de trouver des solutions pérennes et adaptées qui assureront le bien-être de toutes et tous.
Ces risques peuvent être variés : stress, perte de sens, violences exercées au sein de l’équipe ou par une personne extérieure, épuisement professionnel…Et peuvent être générés par un environnement de travail ou des conditions de travail inadaptés, des rapports conflictuels avec la hiérarchie, des différends au sein de l’équipe ou une perte de sens au travail (due au manque d’objectifs, par exemple).
Ce diagnostic prend la forme d’une analyse systématique, qui s’appuie sur des enquêtes et des évaluations faites auprès des collaborateurs, mais aussi sur des enquêtes de terrain. Il est généralement réalisé en lien avec les représentants du personnel, l’employeur et dans certains cas, des organismes spécialisés dans l’étude de risques.
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Quelles sont les obligations de l’employeur ?
L’employeur a l’obligation d’évaluer régulièrement les risques auxquels sont soumis ses employés afin de prévenir l’apparition de nouveaux risques.
Cette évaluation est consignée dans le DUERP, Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels, qui recense tous les risques psychosociaux identifiés au sein de l’établissement ainsi que les adaptations prévues pour les prévenir ou les supprimer à échelle collective et de façon durable. Le DUERP liste également des conseils adressés aux travailleurs afin de les aider à préserver leur santé physique et mentale au quotidien.
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De la contrainte réglementaire au levier stratégique
Loin d’être une simple obligation légale, le DUERP est le socle d’un plan de prévention global et durable au sein de la structure, en tenant compte de ses spécificités et des besoins du personnel. Il permet également de suivre l’évolution de la prise en charge de ces risques, afin de noter les améliorations ou de proposer d’autres solutions si nécessaire.
Le DUERP doit être rédigé dès l’embauche du premier salarié et agent. Néanmoins, seules les structures de plus de 11 employés ont l’obligation de le mettre à jour chaque année.
Bon à savoir
La loi santé au travail du 02/08/2021 crée un cadre renforcé pour la prévention en santé au travail. Elle vise à encourager les structures à développer une véritable culture de la prévention afin d’anticiper les risques et de favoriser une approche globale de la santé des travailleurs.
Pourquoi réaliser un diagnostic RPS dans votre structure ?
Le diagnostic RPS constitue une ressource précieuse, à condition :
- D’être co-construit avec l’ensemble du personnel ou avec les représentants du personnel ;
- De faire l’objet d’une restitution claire ;
- De proposer des actions concrètes pour anticiper les risques identifiés, voire les éradiquer complètement.
Dans ces conditions, le diagnostic RPS va permettre de lutter contre les facteurs de stress et de démotivation, d’identifier les difficultés rencontrées en interne et d’activer les leviers afin d’y remédier. À terme, ce diagnostic participe à améliorer la satisfaction des salariés et à réduire l’absentéisme pour raison de santé. Il peut également améliorer la motivation et favoriser la “rétention de talents”, dont les besoins sont pris en compte et le bien-être favorisé.
Quels sont les signaux faibles qui doivent vous alerter ?
Les signaux faibles sont des alertes précoces, qui peuvent paraître anodines ou passagères et qui peuvent être le signe d’une tendance ou d’une fracture grave. Concrètement, il s’agit des signes annonciateurs d’une souffrance au travail, qui apparaissent en amont d’une crise.
Les déceler et les identifier peut s’avérer complexe puisque ces signes, isolés, peuvent sembler sans conséquence. Il faut distinguer les signaux faibles au niveau individuel, et sur le plan collectif.
Au niveau individuel, on distingue les signaux :
- Émotionnels : tensions, moral en berne…
- Physiques : fatigue, prise de poids…
- Cognitifs : baisse de la concentration, difficultés à réaliser plusieurs tâches à la fois…
- Comportementaux : repli sur soi, isolement, retards, démotivation, absentéisme pour raison de santé…
- Motivationnels : désengagement progressif, dévalorisation de soi, perte de sens…
Au niveau collectif, ces signaux se manifestent différemment :
- Tensions ambiantes entre les employés ;
- Dégradation de la qualité de production et des prestations ;
- Hausse des sollicitations du médecin du travail ;
- Hausse des arrêts maladie et de l’absentéisme pour raison de santé ;
- Diminution des temps collectifs (repas pris en commun, pots de départ…) ;
- Augmentation des demandes de mutation.
Bon à savoir
Il est délicat d’intervenir auprès du personnel en souffrance au travail, surtout s’ils ne verbalisent pas leur mal-être. La mise en place d’instances régulières comme des entretiens individuels peut-être une solution pour que chacun puisse s’exprimer dans un climat de confiance et de confidentialité.
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Quels indicateurs permettent de mesurer les RPS ?
Multiples et complexes à évaluer, les risques psychosociaux doivent être identifiés avec des indicateurs et des outils variés :
- Des enquêtes systématiques. Plusieurs modèles existent et s’appliquent à toutes les structures professionnelles, tels que le questionnaire de Karasek ou le questionnaire Siegrist,
- Le guide méthodologique d’aide à l’identification des RPS dans la fonction publique,
- Les entretiens individuels,
- La mise en place de groupes de discussion ou d’entretiens collectifs,
- L’évaluation de données précieuses comme le taux d’absentéisme, le turnover au sein d’un service, le nombre de maladies professionnelles et/ou d’accidents du travail enregistrés.
La mise en place de ces indicateurs doit se faire en collaboration avec la direction, les RH, les représentants du personnel et du CSE (Comité Social et Économique). En plus de jouer un rôle central dans le recueil d’informations, la co-construction permet d’associer toutes les parties prenantes au diagnostic et d’élaborer une stratégie efficace.
Comment réaliser un diagnostic RPS ?
Le diagnostic RPS se construit par étapes :
- La préparation qui consiste à informer les parties prenantes du projet, définir les objectifs du diagnostic et à élaborer une méthodologie validée par tous les participants.
- La collecte de données, à travers des questionnaires, des enquêtes, des entretiens, des observations sur le terrain et une analyse de l’organisation de travail de chaque service.
- Le tri et l’analyse des données récoltées pour identifier le ou les facteurs éventuels de RPS.
- L’identification de leviers d’action : formation des équipes, adaptation du matériel de travail, des plannings, amélioration de la communication, recrutement…
- La synthèse, avec présentation du diagnostic et des pistes d’amélioration au personnel et à la direction.
- La mise en place des mesures validées.
- Le suivi des résultats sur le long terme pour confirmer l’efficacité des mesures appliquées, ou proposer d’autres solutions si nécessaire.
Les bénéfices du diagnostic
Le diagnostic RPS peut avoir un réel effet bénéfique sur la santé mentale et physique , si les risques sont correctement identifiés et les solutions appliquées pour des résultats sur la durée.
C’est aussi un outil concret pour améliorer le bien-être au travail et favoriser une culture d’entreprise positive. Deux éléments qui ont un impact sur la motivation et l’engagement du personnel, l’amélioration de leur satisfaction et la baisse de l’absentéisme pour raison de santé. Naturellement, offrir un cadre sain, bienveillant et tourné vers le bien-être de tous est un réel atout pour le recrutement.
Relyens est à vos côté pour réaliser votre diagnostic RPS.
Notre accompagnement, pensé pour les DRH des collectivités et des établissements de santé, s’appuie sur plusieurs diagnostics : absentéisme, RPS et QVCT (qualité de vie et des conditions de travail) ou TMS (troubles musculosquelettiques).
Co-construite avec vos équipes, cette étude fait l’objet d’une restitution claire et de pistes d’actions concrètes pour prendre des décisions RH éclairées et améliorer les conditions de travail de vos équipes.
La restitution du diagnostic
Une fois que tous les indicateurs ont été étudiés, analysés et croisés, l’employeur met en place un plan d’action RPS pour agir sur les facteurs de risque identifiés. Ce plan prévoit des mesures collectives, mais aussi des mesures individuelles, applicables pour chaque employé.
La synthèse du diagnostic et les actions menées doivent faire l’objet d’une restitution à l’ensemble des parties prenantes ainsi qu’aux équipes. Cette étape peut s’avérer délicate car elle demande d’évoquer des difficultés connues ou niées. Pour une restitution apaisée et constructive, il est conseillé de ne pas nommer de personnel ou de service et de ne pas comparer les employés entre eux, afin de ne pas créer de tensions. La restitution revêt trois enjeux :
- Informer le personnel sur la progression de la démarche,
- Faire le point sur les niveaux d’exposition du personnel aux risques psychosociaux et sur les facteurs de risques identifiés,
- Favoriser l’adhésion du personnel en les impliquant à toutes les étapes.
Bon à savoir
La restitution peut se faire à l’occasion d’une présentation en présentiel ou via un document dédié. Dans la mesure du possible, il est préférable de réunir toutes les parties prenantes en présentiel pour accueillir les retours et les questions éventuelles.
Qui est responsable du diagnostic RPS ?
Le diagnostic RPS peut être mené à l’initiative de plusieurs entités au sein de l’entreprise.
Qui doit piloter le diagnostic RPS ?
En général, c’est à la direction de l’entreprise que revient le pilotage d’un diagnostic RPS, dans la mesure où il s’agit d’une obligation légale envers la santé des travailleurs. Dans les faits, l’initiative est généralement prise collectivement et implique le CSE, les représentants du personnel, la SSTI (Service de santé au Travail Inter-entreprises) et les RH.
Dans certains cas, des consultants externes peuvent être sollicités pour apporter un regard neutre et objectif sur la situation, en particulier dans un contexte de forte tension.
Pour prévenir les risques psychosociaux, il faut être capable de les identifier.
Relyens propose plusieurs formations, en e-learning ou en présentiel, pour donner aux managers et aux responsables des ressources humaines les clés pour analyser les facteurs de risque, adapter l’espace et les conditions de travail aux besoins de chaque poste et trouver des solutions adaptées à chaque profil. Gestion des conflits, prévention des troubles musculosquelettiques (TMS), addictions en milieu professionnel, égalité femmes – hommes : des formations aux thématiques variées et concrètes, animées par des consultants spécialisés.
FAQ
Qu’est-ce que les risques psychosociaux ?
Les risques psychosociaux (RPS) désignent les risques pour la santé mentale, physique et sociale des personnels, liés à l’organisation du travail. Ils regroupent notamment le stress, le mal-être, la surcharge de travail, les conflits ou le harcèlement moral.
Quels sont les 6 facteurs de risques psychosociaux ?
Le rapport Gollac regroupe 6 facteurs d’émergence des risques psychosociaux :
- L’insécurité de la situation de travail.
- L’intensité et le temps de travail ;
- Les exigences émotionnelles ;
- L’autonomie et les marges de manœuvre ;
- Les rapports sociaux et la reconnaissance au travail ;
- Les conflits de valeurs
Le diagnostic RPS est-il obligatoire ?
La réalisation du diagnostic RPS n’est pas obligatoire. Cependant, l’évaluation des risques professionnels l’est, conformément à l’article R4121-1 du Code du travail. Mettre en place un diagnostic RPS permet de satisfaire à cette exigence légale en offrant une approche approfondie et structurée, dont les résultats sont intégrés au DUERP (Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels).
Quels sont les premiers signaux d’alertes ?
Les premiers signaux d’alerte sont souvent :
- Retours fréquents de mal-être ou d’usure.
- Hausse de l’absentéisme ou du turn-over ;
- Conflits internes ou tensions récurrentes ;
- Perte de motivation, isolement ;
- Difficultés à recruter ou à fidéliser ;
Combien de temps dure un diagnostic RPS ?
La durée du diagnostic RPS dépend de facteurs tels que le périmètre, le nombre de collaborateurs, et les options sélectionnées (par exemple les entretiens, le plan d’action). En moyenne, un diagnostic complet s’étale sur 4 à 8 semaines, depuis l’analyse de l’existant jusqu’à la restitution finale.
Comment assurer la confidentialité des données recueillies ?
Notre méthodologie s’appuie sur des outils validés scientifiquement, comme le questionnaire Gollac. Elle garantit l’établissement d’un cadre anonyme et strictement confidentiel, favorisant ainsi la libre expression du vécu professionnel. Cette démarche permet de valoriser votre engagement d’écoute, d’alimenter le dialogue social et de faire émerger des pistes d’amélioration communes.
Qu’est-ce qu’un questionnaire RPS ?
Un questionnaire RPS est un outil d’évaluation qui permet de quantifier et d’objectiver l’exposition des collaborateurs aux facteurs de risques psychosociaux.
